Consulting kontra „Gründerkrise“

Selbstständigkeit braucht Mut – und nicht jeder Mensch bringt die Kraft auf. Doch kann ein Unternehmensberater einem potenziellen Gründer die Angst davor nehmen?

Jeder von uns kennt sie persönlich: den geborenen Handwerker. Die geniale Organisatorin. Den außerordentlich begabten Grafik-Designer. Es sind jene Leute, denen jeder im Bekanntenkreis immer wieder sagt: „Warum machst du dich mit deinen Fähigkeiten nicht selbstständig? Du wärst dein eigener Chef, würdest arbeiten, wann du Lust hast und würdest viel mehr Geld verdienen!“.

Bei manchen Menschen wecken solche Worte Wünsche oder entfachen sogar ein leidenschaftliches Feuer. Oft muss dies Feuer gar nicht erst von Dritten entfacht werden: es lodert in dem Menschen selbst. Im Auftrag eines Kunden habe ich kürzlich ein neueröffnetes, familiengeführtes Wellness-Hotel in den Alpen getestet. Sein Inhaber und Erbauer widmete sich jedem Tisch mit Gästen im Restaurant mindestens zehn Minuten lang mit einem persönlichen Gespräch darüber, ob alles recht sei oder dass er noch dies und jenes für sie tun könne. Mit mir sprach er sogar gefühlte zwei Stunden lang – über sein Herzblut, seine Leidenschaft und seine Traumerfüllung mit diesem Hotel. Ich hatte ihn auf seine Philosophie als Gastgeber angesprochen.

An vielen Menschen aber scheinen solche „Warum“-Fragen wie eingangs beschrieben regelrecht abzuperlen. Ja, sie sorgen sogar für Schamgefühle. „Ich kann das nicht, selbstständig sein. Ich brauche die Sicherheit meines Jobs und mein regelmäßiges Einkommen. Und meinen Dienstplan fehlt mir die Struktur…“.

Als Sachargumente lassen sich all diese Aussagen klar entkräften. Die „Sicherheit des Jobs“ gibt es nicht – angesichts von Firmenpleiten, Arbeitsplatzabbau oder möglichen Krankheiten. Das „regelmäßige Einkommen“ besteht dann nur noch aus Arbeitslosengeld und Hartz IV. Es sind letztendlich also diffuse Ängste, die hier einer Selbstständigkeit im Weg stehen. In seinem Video für das Branchenforum Franchiseportal spricht der Franchise-Berater Reinhard Wingral von zwei Ebenen der Angst – und die hier angesprochene erste Ebene sei die persönlich-emotionale. In ihr bewegen sich all die rational nicht erklärbaren Gefühle wie zum Beispiel die Flugangst vieler Menschen angesichts der Tatsache dass – so Reinhard Wingral wörtlich – die Fahrt zu Flughafen deutlich gefährlicher als der Flug sei.

In einer zweiten Ebene der Angst sind die faktischen Bedenken angesiedelt. Sie beinhalten die Angst vor sachlichen Risiken, die mit Worten ausgedrückt werden wie: „Ich kann die Finanzierung einer Gründung gar nicht stemmen, ich möchte nicht in die Schuldenfalle stürzen“ oder „Ich habe Angst vor den klassischen Anfänger-Fehlern, an denen viele Start-ups scheitern“.

Hier aber macht Reinhard Wingral mit seinem Video Mut. Im Greifbaren, sagt er, werde der Berater tätig. Er kann Daten und Fakten systematisch aufbereiten und erläutert Zusammenhänge. Er erstellt Marktanalysen, Geschäftspläne, Finanzierungskonzepte und Ansätze fürs Marketing. Schließlich lässt ein Berater den Existenzgründer in spe abschätzen: Überwiegen die Risiken oder Chancen meiner Geschäftsidee? Und – last but not least – an Geschäftsideen sollte es einem erfahrenen Berater ebenso wenig mangeln wie am kaufmännischen Know-how zu deren Umsetzung.

Fazit: Ein Unternehmensberater ist kein Therapeut für unterschwellige Ängste. Aber er kann helfen, wenn es nur die Angst vor der falschen Entscheidung ist, die den Menschen an der Firmengründung hindert.

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17 Jahre und schon ganz schön weise

Die Älteren unter uns erinnern sich bestimmt an den Chanson „60 Jahre und kein bisschen Weise“. Eine aktuelle Studie über Teenager und ihre Erwartung an die Zukunft legten den Rückgriff auf den alten, selbstkritischen Curd-Jürgens-Titel nahe – in umgekehrter Form natürlich.

Von Jens Kügler

Chillen, Spaß haben, sich selbst verwirklichen? – und sonst nichts? Wer glaubt, dass die „Jugend von heute“ so ticke, liegt offenbar falsch. Was das Thema eigene Zukunft betrifft, da tragen sich die Schüler der höheren Jahrgänge und zukünftigen Berufstätigen mit vernünftig-konservativen, ja nahezu Lieblings-Schwiegersohn-artigen Gedanken – aus Sicht ihrer Eltern. Dies ergab die jüngst veröffentlichte „Jugendstudie #2“ des Datendienstes Statista und des digitalen Jugendmagazins Celepedia. Darin gaben 12.000 Jugendliche aus Deutschland im von 14 bis 17 Jahren Auskunft über ihre Träume, Wünsche und Ängste. Es sind die Angehörigen der sogenannten Generation Z – und ihre Vorstellungen sind erstaunlich „weise“ und realistisch.

Denn, siehe da: Diese Teenager träumen nicht vom Starrummel oder einem Justin-Bieber-Konzert. Sie träumen vom Studieren oder einer Ausbildung. Und sie möchten später einmal eine Familie gründen. 61 Prozent gaben an, dass sie auf jeden Fall heiraten wollen, ganz klassisch. 67 Prozent wünschen sich nicht eines, sondern gleich zwei Kinder. Aber in einem Punkt sind sie ganz sicher moderner als ihre Vorgänger-Generationen. 86 Prozent ließen die Marktforscher wissen, dass jeder auf seine Art leben und lieben dürfen soll, ohne dafür diskriminiert zu werden.

Während also die Schüler von Studium und Ausbildung träumen, hat sich eine andere Umfrage mit den Erwartungen derer beschäftigt, die dieses Ziel bereits verwirklicht haben. In der „World of Work“-Studie ermittelten das Jobportal Monster und die Online-Community Yougov die Wünsche der Generation Y in der Arbeitswelt. Dabei gaben die 18- bis 36-Jährigen ganz konkrete Vorstellungen an. 70 Prozent sagten, sie wissen ganz genau, was sie beim nächsten Jobwechsel suchen. 53 Prozent suchen nach etwas Neuem, Anderen und sind davon überzeugt dass sie dieses Ziel erreichen. Bei einem Jobwechsel wollten sich rund 25 Prozent nicht nur für eine neue Firma, sondern auch für eine neu Branche und einen anderen Aufgabenbereich entscheiden. 13 Prozent spielen sogar mit dem Gedanken, sich als Existenzgründer selbstständig zu machen.

Wer unterstützt die Generation-Y-Arbeitnehmer, auch Millennials genannt, bei ihrer Jobsuche? Das wollten Monster und Yougov ebenfalls wissen. Bei 28 Prozent sind es die besten Freunde, bei 26 Prozent die Partner. Jeweils 23 Prozent setzten ihr Kreuz bei aktuellen und ehemaligen Kollegen. Knapp dahinter folgten bereits die Eltern – mit 22 Prozent. Dies zeigt, dass viele junge Erwachsene auch heute noch den Rat ihrer Mütter und Väter schätzen.

Fazit: Jahrzehnte nach der Zeit der 68er spielt Rebellion gegen Eltern und Establishment offenbar keine Rolle mehr. Und „No Future“ ist auch schon sehr lange passé. Die jungen Menschen setzen sich sehr realistische Ziele, statt die Welt aus den Angeln heben zu wollen. Und was kommt nach den Generationen Y und Z? Da wird unsere Gesellschaft ganz sicher wieder bei einer Generation A beginnen, deren Angehörige auf einer vorgezeichneten Schiene „nach B“ gelangen, um einen alte Werbeslogan der Bahn zu zitieren.

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Gerechtigkeit statt Lehrgeld

Der Lehrling von einst heißt heute Azubi – und das aus gutem Grund. In der modernen Ausbildungswelt hat er Rechte wie ein Arbeitnehmer. Der junge Mensch wird deutlich mehr respektiert und anerkannt als in den sogenannten guten alten Zeit.

Von Jens Kügler

Ein Aufsteiger in die Bundesliga kassiert gegen eine etablierte Mannschaft eine hohe Niederlage. Man spricht in diesem Fall davon, dass er „Lehrgeld zahlen“ musste. Neben dieser Metapher gibt es ein Sprichwort mit Bezug auf die Lehrzeit: Es heißt „Lehrjahre sind keine Herrenjahre“. Nun geht Ersteres auf eine Zeit zurück, in welcher Lehrlinge oder ihre Eltern tatsächlich dafür zahlen mussten, dass sie vom „Meister“ ausgebildet wurden. So, als hätten sie ihn für die Aufsicht und die entgangene Produktivzeit entschädigen müssen. Zum Glück hat sich die Situation verbessert. Lehrlinge werden als produktive Mitarbeiter und angehende Fachkräfte gesehen. Sie werden motiviert und für ihr Engagement entlohnt.

Doch dass „Lehrjahre keine Herrenjahre“ sind, gilt heute wie ehedem. Nur ist es nicht mehr mit Rechtlosigkeit oder sklavischem Unterwürfigkeitsverhältnis gleichzusetzen. Um dies zu verdeutlichen, haben wir im Deutschen das negativ behaftete Wort „Lehrling“ durch den Kunstbegriff „Azubi“ ersetzt. Die Azubis von heute haben Rechte. Und die sollten sie kennen, bevor sie den „geschützten Raum“ Schule verlassen und in die ungewohnte Welt des Arbeitslebens eintreten.

Für jeden staatlich anerkannten Ausbildungsberuf gilt eine bundesweit einheitliche Ausbildungsordnung. Sie schreibt nicht nur vor, welche Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt und erlernt werden müssen. Vielmehr legt sie auch die Rahmenbedingungen fest, unter denen das zu geschehen hat. Diese Regelungen müssen im Ausbildungsvertrag detailliert enthalten sein.

So hat der Azubi das Recht darauf, alle für seinen späteren Berufsstart nötigen Abteilungen zu durchlaufen. Ebenso muss die Dauer der Ausbildung festgelegt sein. In der Regel beträgt sie zwei bis drei Jahre. Selbstverständlich wird auch die Vergütung festgeschrieben. Und wenn der Azubi an einem anderen Ort als dem festgelegten Ausbildungsbetrieb eingesetzt wird, so hat der Arbeitgeber selbstverständlich die Fahrtkosten zu erstatten – gegebenenfalls auch Spesen und Unterbringung.

Welche Regelung wird den Auszubildenden am meisten interessieren – neben dem zu vermittelnden Fachwissen? Natürlich die Arbeitszeiten. Und auch die sind ganz und gar nicht willkürlich! Volljährige Azubis dürfen nicht länger als acht Stunden am Tag arbeiten – zumindest im mittelfristigen Durchschnitt von sechs Monaten. Im Einzelfall darf bis auf zehn Arbeitsstunden verlängert werden, zum Beispiel auftrags- oder saisonbedingt. Das absolute Maximum aber sind 48 Wochenstunden.

Noch nicht volljährig? Da gelten schonendere Konditionen. Minderjährige dürfen nur von montags bis freitags und maximal 40 Stunden die Woche arbeiten. Eine Ausnahme sind Branchen mit Schichtdienst. In denen darf der Azubi auch am Wochenende ran, wenn er den entsprechenden Ausgleich erhält. Und dann wäre da noch die wichtige Frage: Wie viel Urlaub gibt es? Ein Volljähriger hat auf mindestens 24 Werktage pro Jahr Anspruch. Ein 17-jähriger mindestens 25 Tage, mit 16 sind es 27 und unter 16 Jahren 30 Tage. Auch ein Azubi muss sich schließlich regenerieren können. Denn Erholung ist in den Lehrjahren ebenso physisch wie psychisch notwendig wie in den „Herrenjahren“.

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Schaffen „sie“ das nie?

Keine Missis President: Dienstagnacht zerplatze auch ein Frauen-Traum.

Wie sicher wir uns doch waren – bis Dienstag. Waren ins Bett gegangen in dem sicheren Glauben, dass eine Frau bald die mächtigste Position der Welt bekleiden wird. Den Präsidenten-Amtssitz im Weißen Haus! Wir sahen Hillary strahlen und dachten uns: Nach Maggie Thatcher und Angela Merkel lassen jetzt auch die Amerikaner eine Lady ans Ruder. Und dann? Das unerwartete Erwachen. „Er“ ist’s geworden. Einer jener Männer, die scheinbar vor nichts zurückschrecken, wenn es darum geht, sich in den Mittelpunkt zu rücken. Die sich zum Fixstern machen und die Welt um sie herum drehen lassen. Ob diese Wahl einen Fortschritt mit sich brachte, lasse ich mal dahingestellt. Die berühmte „gläserne Decke“, an der Frauen bei ihrem beruflichen Aufstieg oftmals scheitern, hat Hillary jedenfalls nicht gesprengt.

Drehen wir das Rad der Geschichte mal ein ganzes Stück zurück. Etwas sehr Fortschrittliches fand im Januar 1919 statt. Da wurde in Deutschland zum ersten mal ganz frei und demokratisch gewählt. Das Volk stimmte über die verfassunggebende Nationalversammlung ab, die hinterher in Weimar zusammentraf. Daher der Name Weimarer Republik. Das Neue daran: An jenem 19. Januar 1919 durften erstmals auch die Frauen wählen und gewählt werden – davor gingen nur Männer an die Urnen. Und immerhin: Schon fast 10 Prozent aller Weimarer Abgeordneten waren Frauen. Heute besetzen die Frauen übrigens 36,5 Prozent aller Bundestagsplätze. Das ist mehr – aber gerade einmal das Dreieinhalbfache gegenüber dem Parlament von vor fast 100 Jahren. Aber immerhin: bei uns ist die Chefin weiblich. Angela Merkels Kanzlerschaft ist weltweit viel beachtet und damit wohl ein Imagegewinn für Deutschland.

Noch weitaus schlechter als in der Politik sieht es mit Frauen in der Wirtschaft aus. Immer noch. Laut Statista betrug der Frauenanteil in Führungspositionen bei Unternehmen ab 10.000 Mitarbeitern im Juni 2016 nur 16,9 Prozent. Bei Unternehmen mit 101 bis 500 Mitarbeitern waren sogar nur 12,5 Prozent der Vorgesetzten weiblich. Am bestens sieht’s bei den Kleinunternehmen bis 50 Mitarbeitern aus – mit 25,3 Prozent. Der Durchschnitt liegt übrigens bei 22,5 Prozent. Da bleibt noch eine Menge Luft für Fortschritt.

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Bewerber: Im Netz profilieren

Ob auf Papier oder digital: Eine gute Bewerbungsmappe gilt nach wie vor als Türöffner in die Unternehmen. Viele Arbeitgeber aber finden viel aussagekräftiger, was sie in den sozialen Netzwerken lesen.

Von Jens Kügler

Privatsache? Von wegen! Was im Social Web steht, ist öffentlich und für jeden zugänglich – auch für Chefs und Personaler. Die peinlichen Party-Fotos auf Facebook mögen Freunde zum Schmunzeln bringen. Doch wer sich gerade um einen neuen Job bewirbt, kriegt dafür beim möglichen Brötchengeber glatte Abzüge. Keine Foto-, sondern Punktabzüge. Denn – wie durch eine Bitkom-Studie letztes Jahr ermittelt wurde: Fast die Hälfte aller Unternehmen checkt die Profile der Bewerber in den sozialen Netzwerken. Und ein Drittel achtet genau auf die Fotos darin.

Natürlich sind Angaben über Job und Werdegang viel wichtiger. Und selbstverständlich spielen die Business-Portale wie Xing oder LinkedIn mit 39 Prozent Auswertern eine weitaus wichtigere Rolle als Netzwerke mit eher privatem Charakter wie zum Beispiel Facebook mit 24 Prozent. Daher ist es aber umso wichtiger, seine Profile in den Profi-Portalen zu schärfen und zu aktualisieren. 89 Prozent der nachforschenden Arbeitgeber interessieren sich nämlich für die im Netz angegebene berufliche Qualifikation. Beiträge zu Fachthemen finden 72 Prozent interessant. 56 Prozent beachten Äußerungen über das Unternehmen oder dessen Mitbewerber. Und – Achtung, Facebook-Falle: 44 Prozent interessieren sich für Hobbys und Freizeitaktivitäten.

Wann wird ins Netz geklickt? Das ist sehr unterschiedlich. Rund zwei Drittel informieren sich, bevor sie den Kandidaten ins Bewerbungsgespräch einladen. Etwas mehr als ein Drittel tun dies nach dem Gespräch, um zu prüfen, ob die Aussagen stimmen. Knapp ein Drittel besucht die Profile bereits nach dem ersten Sichten der Unterlagen. Und kurz vor der Vertragsunterzeichnung versichern sich noch einmal 12 Prozent anhand des Profils, ob der Kandidat wirklich passt.

Der Digitalverband Bitkom ließ übrigens 408 Personalverantwortliche in Unternehmen ab 50 Mitarbeitern befragen.

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Im Postfach ertrunken

Eine Studie von Adobe hat jüngst offenbart, was Büroangestellte an E-Mails am meisten nervt. Kurz gesagt: Es ist die schiere Menge … aber nicht nur das.

Von Jens Kügler

Kommt Ihnen das bekannt vor? Sie waren morgens auf einem Kundentermin, kommen erst am späten Vormittag ins Büro … und Ihre Mailbox ist so voll, dass Sie scrollen müssen, nur um zu sehen, wer alles Ihnen geschrieben hat und warum. Und dann? Bis Sie die letzte Mail beantwortet haben, ist Mittagspause. Alles Wichtiges blieb liegen.

Dass es Ihnen nicht alleine so geht, wissen Sie. Aber eine Studie von Adobe belegt es schwarz auf weiß. Veröffentlicht wurde sie Anfang Oktober 2016. Mehr als 3.000 Büroangestellte wurden europaweit über ihr E-Mail-Verhalten und ihre Meinung zu diesem Medium und seiner Nutzung befragt. Und die meisten zeigten sich genervt von der Flut an E-Mails, die sie lesen sollen. Um exemplarisch ein Ergebnis herauszustellen: Die Deutschen „hängen“ bis zu 62 Arbeitstage im Jahr in ihren Mailpostfächern fest. Mehr noch: Über vier Stunden am Tag checken sie ihre Mails, wobei die Zeit für berufliche und private Nachrichten kaum noch zu trennen ist. Denn knapp 70 Prozent lesen ihre Mails sofort oder mehrfach täglich auf dem Smartphone.

17 Prozent klagen darüber, falsche Adressaten zu sein – zum Beispiel bei Kollegen, die auf „alle@…“ oder „allen antworten“ klicken. 15 Prozent hassen es, wenn bei jeder Angelegenheit der Chef cc gesetzt wird. Für 13 Prozent sind weitergeleitete Mails lästig, die sie längst erhalten hatten. Acht Prozent aller Deutschen schließlich mögen keine Kritik per Mail. Sehr viele bevorzugen das persönliche oder telefonische Gespräch, gerade bei kritischen Themen.

Und wie sieht es mit den persönlichen Mailflut-Strategien aus? 38 Prozent antworten sofort – aus Angst, es könnten sonst zu viele E-Mails auflaufen. Mehr als jeder Fünfte liest und beantwortet aus einem „Rattenschwanz“ nur die letzte Mail, und 16 Prozent schieben Filter oder Tags vor.

Trotzdem: Jeder fünfte Deutsche bezeichnet die E-Mail nach wie vor bevorzugtes Kommunikationsmittel unter Kollegen. Immer mehr setzen dabei die immer beliebteren Emojis ein – auch bei der Kommunikation über Hierarchie-Ebenen hinweg. Und dann noch eine Zahl, die angesichts all der Negativwerte verblüfft: 55 Prozent aller Deutschen bevorzugen die E-Mail als Medium, wenn sie über Marken und Angebote informiert werden möchten. Will heißen: Gut gemachtes und nicht zu häufig nervendes E-Mail-Marketing kann immer noch hervorragend funktionieren.

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Wo gibt’s die besten Chefs?

Ist der American Way of Life auch die bessere Führungs-Kultur? Oder sind europäische Manager und Führungsriegen menschlicher? Mit Fragen wie diesen beschäftigt sich eine aktuelle Studie.

Von Jens Kügler

Unzufriedenheit mit Vorgesetzten und Arbeitsplätzen – das ist keine lokale, nationale oder kulturelle Erscheinung. Vielmehr handelt es sich um ein weltweites Phänomen. So ist es der aktuellen „Dale Carnegie Global Leadership Study 2016“ zu entnehmen. Das Franchise-System für Fortbildung und Persönlichkeitsentwicklung, das auf allen Kontinenten tätig ist, ließ über 3.300 Vollzeit-Beschäftigte in 14 Ländern befragen. Die Positionen reichten vom kleinen Angestellten bis hin zum Geschäftsführer – in einem Mix aus vielen Branchen, in Unternehmen vom KMU bis hin zum Konzern.

Auf alle Ergebnisse einzugehen würde den Rahmen dieses Blogs sprengen. Daher seien an dieser Stelle nur einige exemplarische Zahlen genannt und einige Vergleiche zwischen Europa und den USA gezogen. Weltweit gesehen sind nur 17 Prozent aller Angestellten sehr zufrieden mit ihrem Job. 44 Prozent sind irgendwie zufrieden („somewhat satisfied“), 20 Prozent dagegen irgendwie oder sehr unzufrieden („somewhat or very dissatisfied“). Übrigens, am zufriedensten zeigten sich Mexikaner und Brasilianer mit 29 Prozent „very satisfied“, während Asiaten und Europäer mit nur 21 Prozent die geringste Zufriedenheit angaben. 16 Prozent aller Befragten sind aktuell auf der Suche nach einem neuen Job. Fast jeder Sechste also …

Die „Top 5“ der Verhaltensweisen von Führungskräften weltweit sind der Studie zufolge das Respektieren anderer Meinungen, aufrichtige Anerkennung, aufmerksames Zuhören, die Wertschätzung von Arbeitsbeiträgen und das Zugeben eigener Fehler. Rund drei Viertel aller Befragten gaben an, dass sie sich durch Vorgesetzte, die Lob und aufrichtige Anerkennung geben, stärker motiviert fühlen als durch solche, die sich vor allem auf die Durchführung des Jobs fokussieren.

Die Unterschiede zwischen Europa und Nordamerika? Auf dieser Seite des Atlantiks legen 81 Prozent auf Vorgesetze Wert, die loben und anerkennen. In den USA und Kanada sind dies nur 76 Prozent. Nur etwa 60 Prozent der Europäer wünschen sich Chefs, die sie ermutigen und den Glauben an ihre Verbesserungs-Fähigkeiten förderten („encourage me and make me believe in my ability to improve“). In Nordamerika kreuzten dies rund 80 Prozent an. Bei weiteren Themen rings um Lob, Motivation oder Selbstkritikfähigkeit ihrer Chefs gaben Europäer und Amerikaner recht ähnliche Werte an.

Das Fazit: Die „besseren Chefs“ gibt es nicht. Hüben wie drüben herrschen ähnliche Defizite in den Chefetagen.

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Franchise-Gründer „mieten“ starke Marken

Existenzgründer aufgepasst: Franchise-Geber suchen wieder verstärkt nach neuen Partnern. Nutzen Sie die Chance!

Von Jens Kügler

Träumen Sie davon, Ihr eigener Chef zu sein? Doch Ihnen fehlt eine wirklich erfolgversprechende Geschäftsidee? Nutzen Sie doch einfach eine bestehende, die Sie bei sich vor Ort umsetzen können. Pachten Sie dazu einen etablierten Markennamen! Wovon ich rede, ist Franchising. Werfen Sie mal einen Blick auf die virtuellen Franchise-Messen: Jetzt, nach dem Ende der Urlaubszeit, werden viele Franchise-Geber wieder aktiv und starten Werbe-Offensiven für ihre Systeme, um neue Partner zu finden.

Franchise-Nehmer betreiben das Geschäft der Franchise-Kette in einem für sie exklusiv reservierten Vertriebsgebiet, beispielsweise in ihrer Stadt oder ihrem Landkreis. Dort sind sie es, dem die hippe urbane Bio-Salat- und Smoothie-Bar, das beliebte Burgerrestaurant, der voll ausgestattete Werkzeug-Vertrieb, das moderne EMS-Fitnessstudio, den angesagten Öko-Teeshop oder das szenige Beauty- und Wellness-Studio gehört. Ihr größter Vorteil: Unter diesen Markennamen und mit diesem spezialisierten Angebot haben sich schon Dutzende, vielleicht Hunderte anderer Franchisenehmer an anderen Standorten erfolgreich durchgesetzt. Das Geschäftsmodell hat bewiesen, dass es funktioniert. Und jeder neue Gründer startet mit besseren Chancen, weil seine Marke bekannt ist und er von der überregionalen Werbung des Franchise-Gebers profitiert.

Doch Franchising heißt nicht Filial-Übernahme: Der Franchise-Nehmer baut das Geschäft selbst auf, kauft die Ware ein und finanziert alles zu 100%. Er ist wirtschaftlich voll eigenverantwortlich und trägt als freier Unternehmer auch das volle Risiko. Mehr noch: Er zahlt meist eine hohe System-Eintrittsgebühr sowie eine monatliche fixe oder umsatzabhängige Franchise-Gebühr. Dafür, dass er die Marke nutzen kann und das Know-how vermittelt bekommt. Und noch etwas: Der Franchise-Nehmer ist nicht ganz frei in seinen Entscheidungen. Im Franchise-Vertrag schreibt ihm der Franchise-Geber – die Zentrale – genau vor, wie er seine Produkte herzustellen und seine Dienstleitung umzusetzen hat und wie er auftreten soll. Er übernimmt auch das Corporate Design. Es soll schließlich für den Kunden wie eine Filiale aussehen, wie eine Kopie der anderen Betriebe, bei denen der Käufer immer ganz genau weiß, was er bekommt.

Doch die Vorteile liegen klar auf der Hand. Es ist nicht nur die Marke und das erfolgserprobte Konzept. Franchising bedeutet Arbeitsteilung. Die Zentrale schult ihre Franchise-Nehmer nicht nur oder stattet sie mit Werbematerialien aus. Sie übernimmt viele administrative Aufgaben, zum Beispiel Organisation, Controlling oder Benchmarking – und oft auch Abrechnung oder Buchführung. Hinzu kommt fast immer der gemeinsame zentrale Einkauf zu Vorteilskonditionen, denn der Franchise-Geber ordert für alle Partnerbetriebe in großen Stückzahlen. Ach ja, und er kümmert sich um die Belieferung. Meistens haben Franchise-Netze ein Warenwirtschaftssystem – und alles läuft automatisch.

Franchise-Geber helfen auch bei der Markt- und Standortanalyse, der Erstellung des Business- und Finanzierungsplans und bei den Kreditverhandlungen, denn sie haben die Kontakte und ebendies im Zweifelsfall schon hundertmal für andere Partnerbetriebe getan. Der Sinn liegt darin, den Franchise-Nehmern einen schnelleren Start zu ermöglichen und ihnen den Rücken zum Verkauf und zum Service am Kunden freizumachen. Sprich, für ihr Kerngeschäft. Das bedeutet mehr Umsatz für den Franchise-Nehmer und im Regelfall auch mehr Gebühreneinnahmen für die Zentrale. Deshalb verbergen sich hinter immer mehr scheinbaren Filialsystemen in Wirklichkeit Franchise-Netzwerke. Denn sie sind am Markt schlagkräftiger.

Ok, Sie sind kein Profi-Koch. Müssen Sie als Franchise-Gastronom auch nicht sein. Sie sind kein ausgebildeter Fitness-Trainer? Dann können Sie trotzdem bald Ihr Studio eröffnen. Denn Franchise-Firmen bieten meist ein ganz spezielles Produkt oder eine hochspezialisierte Dienstleistung. Das ist auch ihr Alleinstellungsmerkmal. Und darin werden Sie als Quereinsteiger von der Zentrale vielleicht zwei, vielleicht drei Wochen lang geschult. Was einen Franchise-Nehmer qualifiziert, ist vor allem eins: Er muss gut verkaufen können und dem Umgang mit Kunden lieben. Wenn dann auch die Finanzierung klappt, steht dem Start in eine (fast) sicheren Selbstständigkeit nichts mehr im Weg.

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Fortbildung motiviert, Stillstand frustriert

Wie viel Potenzial steckt hinter dem Zauberwort Weiterbildung? Ein Beispiel verdeutlicht dies, eine Studie zeigt es schwarz auf weiß.

Von Jens Kügler

Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten als Fachwirt für Veranstaltungstechnik in einer Eventagentur. Ihr Chef ruft Sie zu sich ins Büro und fragt Sie: „Müller, was halten Sie davon, wenn wir Sie zur Fortbildung zum Meister für Veranstaltungstechnik und Event-Management schicken?“. Was bedeutet das für Sie – Müller? Dass Sie die Chance haben, eine Karrierestufe hinauf zu klettern und Wissen zu erwerben, das Sie zu Ihrem Nutzen und zum Nutzen des Unternehmens einsetzen werden. Es heißt aber noch viel mehr. Zwischen den Zeilen hat Ihnen Ihr Chef soeben mitgeteilt, dass er mit Ihren Leistungen als Fachwirt so zufrieden ist, dass er Ihnen deutlich mehr zutraut. Er hat Sie gelobt und schenkt Ihnen die Fortbildung – irgendwo auch als Dank und Anerkennung.

Weiterbildung ist ein Mittel zur Motivation und Mitarbeiterbindung. Was Sie als Arbeitnehmer fühlen – nämlich anerkannt und angespornt worden zu sein – bestätigt eine Studie, die dieses Gefühl quasi bereits im Namen trägt. Sie heißt „Motivieren, Binden, Weiterbilden“ und wurde von der DUW Deutschen Universität für Weiterbildung in Auftrag gegeben. Für die DUW fragte das Meinungsforschungsinstitut Forsa über eintausend Arbeitnehmer. Dazu führte das Institut Experten-Interviews mit Personalern, Beratern und Psychologen.

Das Ergebnis? Insgesamt 54 Prozent aller Arbeitnehmer würden sich ihren Arbeitgeber am liebsten gezielt nach den Angeboten zur Weiterbildung aussuchen. 19 Prozent sind jedoch mit den Angeboten ihres derzeitigen Arbeitgebers unzufrieden. Will heißen: Unternehmen mit Fortbildungsmöglichkeiten sind begehrt. Damit haben sie die Nase vorn im War for Talents. Doch gestaffelt nach Altersklassen ergibt das Studienergebnis ein sehr differenziertes Bild:

Für 60 Prozent der 25- bis 35-Jährigen sind die Weiterbildungsangebote ein ausschlaggebendes Kriterium, wenn es darum geht, einen Job anzunehmen. Für 43 Prozent sind sie sogar enorm wichtig. Bei den älteren Arbeitnehmern lässt der Wunsch nach Weiterbildung jedoch enorm nach. „Sehr wichtig“ kreuzten nur noch 30 Prozent der über 36-Jährigen an. Bei den über 56-Jährigen waren es sogar nur noch schlappe 17 Prozent.

Was dies für die Unternehmen bedeutet? Sie sollten die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter genauestens kennenlernen und gezielt fördern. Möglich ist dies am besten durch persönliche Gespräche und gezielte Fragen nach Kenntnissen, Wünschen und Bedürfnissen. Und sie sollten ihnen eine Vision und die Werte des Unternehmens und ihrer Tätigkeit vermitteln. Bei den jungen Arbeitnehmern der sogenannten Generation Y sind die Sinnhaftigkeit ihrer Arbeit und die Selbstverwirklichung ohnehin meist wichtiger als – sagen wir – das Gehalt.

Und was ist mit den Älteren? Ist ihr geringeres Interesse an Fortbildungen ein Ruhekissen für Unternehmer? Nein. Denn auch ältere Erwerbstätige arbeiten umso besser, je motivierter sie sind. Und hier muss der Chef in Vorleistung gehen. Wissen altert mit, neues muss vermittelt werden. Und ein 60-Jähriger wird sich nicht weniger gut in einer Szene wie der oben geschilderten fühlen als ein 30-Jähriger.

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Dein Kunde, das unbekannte Wesen

Unternehmer sind überzeugt: Wir haben das beste Produkt. Und das kommunizieren sie auch. Doch wissen sie, was ihre Kunden wirklich wünschen? Das beste „Produkt“, um dies herauszufinden, sind regelmäßige Feedbacks.

Von Jens Kügler

Im ersten Quartal des Jahres 2009 verlor ein Vermittler von Mobilfunkverträgen ganze 80 Prozent an Bestellern im Vergleich zum vierten Quartal des Vorjahres. Es gab viele Gründe, darunter das schwache Geschäft nach Weihnachten, die schlechte konjunkturelle Lage in der Euro- und Bankenkrise sowie die Marktsättigung mit Mobilfunkverträgen. Vor allem aber hatte sich der schlechte Service des Vermittlers im Markt herumgesprochen. Der Ruf war mittels negativer Blogposts, Meinungsaustausch von Kunden im Internet und Presseberichten ruiniert worden. Und es gab praktisch kein Beschwerde-Management. Die Kunden fühlten sich alleingelassen und blieben schließlich weg.

Kürzlich ergab eine Umfrage von Oracle & Harris Interactive, dass sage und schreibe 89 Prozent aller Kunden wegen negativer Kauferfahrungen zur Konkurrenz gewechselt sind. 86 Prozent gaben sogar an, sie würden bei einer positiven Kauferfahrung mehr bezahlen. Will heißen: Produkt-Features und Preis dienen immer seltener als relevante Kaufkriterien. Wichtig sind vielmehr die Erlebnisse und Emotionen, welche die Kunden mit dem Produkt und der Marke, den Menschen dahinter und dem Service verbinden. Für die Unternehmen heißt das, sie müssen Dialog führen, zuhören und ihre Kunden ernst nehmen. Oder wie es Ute Hagen ausdrückt: Sie müssen ihre Kunden lieben.

Zunächst einmal gilt es für Marken und Produkte, emotional aufgeladen und mit Werten identifizierbar zu werden. Storytelling ist ein Weg dorthin. Steve Jobs hat es uns vorgemacht. Das iPhone braucht niemand wirklich, es gibt günstigere Handys mit gleichen oder sogar besseren Features. Und doch lieben die Kunden das Gadget von Apple. Was aber wünschen sich die Kunden am meisten? Dass die Anbieter ihnen zuhören, Dialog mit ihnen führen – das geht natürlich weit über die freundliche Beratung und Befragung am POS hinaus. Es schließt Kommunikation auf allen Kanälen mit ein, denn das erwarten die Kunden mehr denn je in der Always-on-Welt.

Regelmäßige Kunden-Feedbacks geben Unternehmen nicht nur Einblicke in die Wünsche und Gefühle ihrer Kunden. Sie ermöglichen es den Unternehmen sogar, die Kaufentscheidungen ihrer Kunden zu antizipieren und ihr Angebot darauf abzustimmen. Für Feedbacks gibt es inzwischen eine Vielzahl an Methoden. Sie reichen von Nachfrage des freundlichen Servicemitarbeiters direkt im Laden über Online- oder Telefon-Befragungen bis hin zu Studien und Community-Analysen. Moderne Technik und Multi-Channel-Marketing machen’s möglich und leicht.

Wenn die Kunden ein nachhaltiges Interesse der Markenartikler an ihnen und ihren Interessen spüren, werden sie nicht nur zu loyalen Käufern, die wiederkommen. Sie treten als begeisterte und begeisternde Botschafter der Marke im Familien-, Freundes- und Kollegenkreis auf und tragen mehr zu deren Image bei, als es eine Werbekampagne je könnte.

Apropos Kollegenkreis: Unternehmen müssen ihr „Ohr“ heute auch mehr denn je nach innen richten. Wir sprechen nicht von ungefähr über die Werte der Arbeitgebermarke. Die eigenen Mitarbeiter können Ideen und Optimierungs-Ansätze mit einbringen und möchten dies auch. Inzwischen gehören rund 30 Prozent aller Arbeitnehmer in Deutschland zur Altersgruppe der „Digital Natives“. 2025 werden voraussichtlich drei Viertel aller Mitarbeiter der sogenannten Generation Y angehören. Diese junge Menschen sind es gewohnt, flexibel zu sein, mitzugestalten, sich mit ihrer Arbeit zu identifizieren und offene Dialoge über alle Kanäle zu führen. Sie erwarten es, ernst genommen zu werden. Regelmäßige Feedbacks sind also auch intern unverzichtbar.

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