Dienstag, 10 Uhr: Video-Konfi!

Wann ist der beste Termin für eine Telefon- oder Video-Konferenz? Dienstag Vormittag. Warum das so ist? Lesen Sie mehr … auch wenn Sie intuitiv schon immer zu dieser Terminierung geneigt haben.

Von Jens Kügler

Herrliche Zeiten bereitet uns die Digitalisierung: Immer mehr flexible Telearbeit ermöglicht uns die Technik via Draht, Funk, Computer und Internet. Nie war es so leicht und kostengünstig wie heute, mit Kollegen und Geschäftspartnern aus aller Welt zu einem Meeting zusammenzukommen. Und das nahezu unabhängig von Ländern, Kontinenten und Zeitzonen.

Schlüpfen wir in die Rolle des Veranstalters, sprich, der Firmenzentrale. Also derjenigen, von der die Telco ausgeht und die den wichtigsten Part darstellt. Und nehmen wir an, diese Zentralstelle befindet sich in Deutschland. Warum sollte die Telco an „unserem“ Vormittag stattfinden?

Vormittags sind wir am produktivsten. Viele Studien haben bewiesen, dass wir unsere höchste Produktivität in der Zeit zwischen 9 und 11 Uhr morgens erreichen.

Aber warum sollte es der Dienstag sein?

Am Dienstag haben wir den „Montag-Morgen-Blues“ bereits überwunden. Ebenso die Folgen des Party- oder Kurzurlaubs-Wochenendes. Wir haben uns mit der Arbeitswoche arrangiert, sind wieder „mittendrin“. Und nach dem Dienstagvormittag bleibt in der restlichen Woche noch genügend Zeit, das Besprochene umzusetzen.

Vor allem aber zählt eins, das ich am Beispiel des Tages Dienstag verdeutlichen möchte: Ein Dienstagvormittag bedeutet für Teilnehmer an der amerikanischen Ostküste, dass sie an „ihrem“ Montagabend noch erreichbar sind, während die chinesischen oder japanischen Kollegen an „ihrem“ Dienstagabend noch eingebunden werden können. Natürlich würde das auch an einem Mittwoch oder Donnerstag funktionieren. Nicht aber an einem Montag – da sind die US-Kollegen noch im Wochenende. Und nicht an einem Freitag, sofern neben den (bereits im Wochenend-Modus befindlichen) Ostasiaten auch Entscheider aus Dubai oder Abu Dhabi dabei sein sollen, wo Freitag ein Feiertag ist. Die übrigen Tage sind indiskutabel, wenn man seinen Angestellten, egal wo auf der Welt, nicht die Freizeit klauen möchte.

Noch ein paar Punkte zum „Wie“ einer Telco:

Sie sollte kurz und bündig sein und nicht länger als 45 Minuten dauern. Erwiesenermaßen können sich Menschen nur für etwa 45 Minuten vollkommen auf ein Thema konzentrieren. Aus genau diesem Grund werden Schulstunden oder Fahrstunden schon seit Ewigkeiten nach 45 statt 60 Minuten beendet. Daher empfiehlt es sich, dass jemand die Konferenz leitet und eine Agenda vorbereitet hat. Im Idealfall hat er die Agenda vorher per E-Mail oder Intranet an alle Teilnehmer versandt, sodass sie sich ihrerseits vorbereiten konnten.

Außerdem sollte die Anzahl der Personen begrenzt bleiben. Laden Sie nur die direkt Involvierten Personenkreise ein – und von denen jeweils nur einen, der entscheidet oder vermittelt. Keinesfalls zehn oder mehr Teilnehmer! In großer Runde wird eine Telco kaum noch zu leiten sein. Und wenn jeder mitreden möchte, wird sie länger und länger und vieles Besprochene geht unter.

Ein Tipp noch: Video- oder Webcam-Meetings sind besser als reine Telefonkonferenzen. Sich zu sehen, erhöht die Vertrautheit. Man sieht anhand der Gestik oder Mimik, ob jemand sich melden möchte oder wie er das Gesagte auffasst oder gemeint hat.

Last but not least empfehlen sich Webcam-Meetings mit Telefon-Einwahl statt mit rein webbasierter Kommunikation. Denn die gute alte Telefonleitung ist meist am zuverlässigsten beim „Halten“ der Verbindung. Fällt – wie so oft – das Webcam-Bild aufgrund von Überlastung des WLAN oder Langsamkeit des Netzes plötzlich aus, kann zumindest weiterhin gesprochen werden.

In einer der nächsten Blog-Beiträge möchte ich näher auf das „Wie“ zum Führen einer Telefon- oder Videokonferenz eingehen. Denn das Wie beeinflusst die Produktivität immens. Et voilà: ein Cliffhanger – ein Grund zum übernächste-Woche-Weiterlesen!

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Ja, ist denn schon Weihnachten? (Teil X)

Der überraschend klingende Spruch aus dem alten Werbespot mit Franz Beckenbauer scheint sich Jahr für Jahr zu wiederholen. Stereotyp. Wenn es um die Dienstplanung geht. Und dieser Tage wiederholt er sich oft. Da bin ich mir sicher.

Von Jens Kügler

Heiligabend und Silvester fallen dieses Jahr auf einen Montag. Klar, das wissen Sie schon lange. Aber Hand aufs Herz: Wie lange schon? Sind Sie plötzlich damit konfrontiert worden, dass alle Mitarbeiter in Ihrem Team die kompletten anderthalb Wochen von Heiligabend, erstem und zweitem Feiertag, Silvester und Neujahr einschließlich freinehmen möchten? … und Sie stehen plötzlich vor die Notsituation, dass Ihnen an den Arbeitstagen dazwischen die Leute fehlen könnten – oder Sie jemanden „verpflichten“ müssten? Gegen seinen Willen? Was ganz sicher zu Unzufriedenheit führt?

Schon mal darüber nachgedacht, dass es unangenehm sein könnte, die Mitarbeiter am Heiligabend, der ja strenggenommen gar kein Feiertag ist, „antreten“ zu lassen, für ein paar Stunden am Montagmorgen? Und dasselbe Silvester?

Für die Mitarbeiter ist nicht nur das unter Umständen unangenehm. Wir alle wissen ja, dass die Tage vor Weihnachten auch dienstlich zu den stressigsten des Jahres gehören. Alle Kunden wollen ihre Aufträge noch im alten Jahr abgewickelt haben, bevor sie selbst in den Ski-Urlaub entfliehen. Und alles soll noch auf 2018 gebucht werden. Alle freuen sich auf die wohlverdiente Ruhe, die – gefühlt – immer so um den 20.12. einsetzt und bis Mitte Januar anhält. Dieses Jahr ist es anders. Und gefühlt bleibt gar keine Zeit, Geschenke zu besorgen. Ich bin gespannt, was diesen Samstag in den Kaufhäusern und Fußgängerzonen los sein wird!

Rückblende. Im September herrschten hochsommerliche Temperaturen. Niemand – wirklich niemand – hat da schon an Weihnachten und Silvester, an Schichtzeiten und Urlaubstage gedacht. Wirklich niemand? Ich bin mir sicher, dass die Unternehmer und Teamleiter, die genau zu dieser Zeit bereits ehrliche und offene Gespräche mit ihren Mitarbeitern gesucht haben, jetzt, wo es drauf ankommt, über die zufriedensten Mitarbeiter verfügen. Oder zumindest: über die wenigsten Unzufriedenen. Wir wissen ja: zufriedene Mitarbeiter sind stets produktiver.

Wer sich in den ehrlichen und offenen Gesprächen freiwillig für die unangenehmen Tage eingetragen hat, erntet das Wohlwollen und den Dank der Kollegen und Vorgesetzten. Und er wird beim nächsten Mal der Nutznießer sein. Nächstes Jahr wird nicht einfacher zu planen sein – mit Heiligabend und Silvester an einem Dienstag und völlig zerrissenen Festtags-Wochen.

Ach ja: Ein besonderes Geschenk kann ein weiterer Anreiz sein. Kein Kollege wird neidisch darauf sein, dass der, der Weihnachten und Silvester „Dienst schiebt“, etwas Spezielles kredenzt bekommt – sei es ein Essens- oder Event-Gutschein oder ein Paket mit edlen Köstlichkeiten. Dies ist nicht nur eine Frage der Wertschätzung. Vielmehr steigt die Bereitschaft aller, beim nächsten Mal selbst einzuspringen.

Kurzum: Weihnachten zu planen beginnt spätestens im September, wenn nicht zum Frost auch noch der Frust dazukommen soll. Auch das kann ein guter Vorsatz fürs neue Jahr sein. Ich wünsche allen schöne Feiertage und ein glückliches Händchen!

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Engelberg Reloaded – oder: Teambuilding Weihnachtsfeier

Advent, Advent, ein Lichtlein brennt … ja, es brennt. Sprichwörtlich! Denn eigentlich ist es viel zu spät, sich jetzt erst Gedanken über die Firmen-Weihnachtsfeier zu machen. Aber so etwas wie diesen Beitrag möchte niemand bereits im Juli lesen. Ergo: Man nehme ihn als Anregung fürs nächste Jahr.

Von Jens Kügler

Es war einmal im schweizerischen Wintersportparadies Engelberg. Ein Münchner Unternehmen hatte seinen Mitarbeitern ein kleines Hotel reserviert. Bus gemietet, Hinfahrt – weihnachtlicher Abend in der geschmückten Hotellobby – erste Übernachtung – ab Vormittags Skitag, gestaltet als Team-Olympiade – anschließend Après-Ski-Hüttenabend mit Glühwein, Live-Musik und Partystimmung – dann unterm Sternenhimmel eine Fackel-Schlittenfahrt hinab von der Piste zum Hotel – „Olympia“-Siegerehrung in der Lobby – lange Tanznacht in der Lobby – zweite Übernachtung, Frühstück, Heimfahrt. Ist fast 20 Jahre her. Aber die dabei waren, sprechen bis heute darüber. Das Unternehmen tat Ähnliches jedes Jahr – sozusagen: Engelberg reloaded – und galt als beliebter Arbeitgeber.

„Das können wir uns gar nicht leisten“, höre ich da manchen KMU-Boss stöhnen. Stellen wir mal eine Gegenrechnung auf: Können Sie es sich leisten, Ihren Mitarbeitern in Zeiten des Fachkräftemangels und der drohenden Abwanderungen etwas vergleichbar Schönes nicht einmal im Jahr zu bieten? Oder zumindest ab und zu einmal?

Neulich las ich ein Interview mit dem Glücksforscher Prof. Dr. Karlheinz Ruckriegel. Er sagte, Weihnachtsfeiern können einen wichtigen Beitrag zur guten Unternehmenskultur leisten. Kollegen können sich jenseits des – in der Vorweihnachtszeit oft sehr stressigen – Alltags treffen, um über Privates zu reden und einander näher kennenzulernen. Und gerade bei einem Anlass wie der Weihnachtsfeier kann ein Unternehmer zeigen, was ihm seine Mitarbeiter wert sind, so der Professor weiter. Denn offen gezeigte Wertschätzung seitens des Unternehmens trage dazu bei, dass man gern auf die Arbeit geht und sich bei Wohlfühlen nachweislich umso stärker engagiert.

Für Weihnachtsfeiern schlägt der Glücksforscher konkret vor, die Location zu wechseln und einen interessanten Ort anzubieten. Außerdem sollte mehr geboten werden als die klassische Ansprache und die immer gleichen, langweiligen Rituale. Die Mitarbeiter sollten sich auf ein Highlight freuen können. Sie sollten eine Botschaft oder ein Geschenk mit nach Hause nehmen. Etwas, das, wie er sagt, „hängen bleibt“ und die Bindung an das Unternehmen stärkt. Auf diese Weise avanciert die „Pflichterfüllung“ Weihnachtsfeier zur Kür. Oder wie Professor Ruckriegel es nennt, zu einer Investition in ein gutes Betriebsklima.

Übrigens: Eine unvergessliche Feier muss nicht teuer sein. Letztes Jahr lud ein kleiner Starnberger Verlag, für den der Autor als freier Redakteur arbeitet, sein Team wie jedes Jahr zum traditionellen Weihnachtsessen ein. Zur einzigen Gelegenheit im Jahr, bei der das kleine Team aus ganz Deutschland zusammentrifft. Letztes Jahr war die Location eine auf Gegengeschäftsbasis reservierte, neu eröffnete Eismanufaktur in Starnberg. Zur Einführung und zum Schluss gab es das göttlich gute, handgemachte Speiseeis aus kreativen Rezeptideen samt Produktions-Einführung zum Selbermachen. Dann: eine Fischplatte – herrlich frisch und abwechslungsreich, vom örtlichen Fischereiverein. Und eine Geflügelplatte eines mehrfach ausgezeichneten Metzgermeisters der Stadt. Ich freue mich schon auf die diesjährige Feier.

PS: Ideen für Locations und Feier-Tipps bieten Portale wie event-locations.de. Ein Tipp sind auch Freizeitanlagen wie der Europapark Rust, der Heidepark oder die Center Parcs, die Firmen eigene Event-Pakete schnüren.

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Wofür hätten Sie gern mehr Zeit?

diese Frage steht über einem Video auf den Internetseiten des Bundesarbeitsministeriums. Interviewte Passanten geben Antworten. Es geht darum, wie sie ihr Leben gern gestalten würden – oder sogar dringend müssten. Der Anlass: Der Bundestag hat das Gesetz zur Brückenteilzeit beschlossen.

Von Jens Kügler

„Arbeitszeit ist Lebenszeit. Man bekommt sie nicht auf ein anderes Konto überwiesen“, so lautet die Zusammenfassung einer interviewten Frau in obigem Video. Mit der neuen Regelung zur Brückenteilzeit soll offensichtlich Zeit geschenkt werden, die bisher vielen Menschen verloren ging. Lebenszeit.

Ab 2019 können Arbeitnehmer in Deutschland ihre Arbeitszeit vorübergehend individuell auf Teilzeit reduzieren – und sie nach einer Phase von bis zu fünf Jahren wieder auf Vollzeit aufstocken. Dies garantiert ihnen der Gesetzgeber. Gedacht ist das Gesetz vor allem für Mütter. Sie reduzieren ihre Arbeitszeit häufig nach der Geburt und landeten bisher danach in er sogenannten „Teilzeitfalle“. Das heißt, ihre Arbeitgeber boten ihnen nicht die Möglichkeit, wieder in Vollzeit zu wechseln. Oder, wie es der Arbeitsminister selbst ausdrückte, die Arbeit wieder dem Leben anzupassen.

Fast 80 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Teilzeit-Jobs werden von Frauen ausgeübt, ein Großteil von Müttern. Sie senken damit ihren Rentenanspruch und erhöhen ihre „Chance“ auf Altersarmut. Ein „gutes Gesetz“ also, wenn sich ab jetzt alles ändert.

Es ändert sich aber nicht alles – und für jeden. Es gelten nämlich Einschränkungen. Erstens können nur Angestellte von Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen. Zweitens: In Unternehmen von 46 bis 200 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber nur einem von 15 Mitarbeitern die Brückenteilzeit gewähren. Außerdem können dringende betriebliche Gründe ein Aufstocken auf Vollzeit verhindern.

Will heißen: Für einen Großteil aller Arbeitnehmer-Innen gilt der gesetzliche Anspruch nicht. Von bestimmten Seiten der Politik wird das Gesetz daher als unzureichend kritisiert. Und Kritik kommt auch von den Arbeitgeberverbänden. Sie befürchten, das Gesetz würde für zu viel bürokratische Mehrbelastungen sorgen. Aber hört man Klagen wie diese nicht immer von Arbeitgeberverbänden?

Fast auf den Tag genau vor 100 Jahren, Mitte November 1918, kam es zum sogenannten Stinnes-Legien-Abkommen. Erstmals in der deutschen Geschichte hatten sich Arbeitgeberverbände mit Gewerkschaften auf Lohnvereinbarungen und Arbeitnehmervertretungen geeinigt. Warum? Weil Revolution herrschte, die Macht kurzfristig bei Arbeiterräten lag und die Großunternehmen um ihre Existenz fürchteten. Hat das Abkommen der Wirtschaft geschadet? Nicht wirklich, im Gegenteil. Soziale Sicherheit ist ein wichtiger Standortvorteil.

Mit dem neuen Gesetz wird die Bürokratie ganz sicher nicht überborden und die Wirtschaft nicht ernsthaft belastet werden. Dafür dürfen immerhin ein Teil aller Mütter zukünftig der Teilzeitfalle ausweichen. Gut für jede Einzelne und ihre Familie.

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Das Gebot der Zeit heißt Freiheit

Knebeln? Das war gestern. Wer heute seine Mitarbeiter halten und neue gewinnen will, muss ihnen Wertschätzung entgegenbringen – und mehr denn je Luft zum Atmen bieten. In Sachen Arbeitszeit.

Von Jens Kügler

Schön, wenn Mitarbeiter unentbehrlich sind. Und zwar gleich so unendlich unentbehrlich, dass sie genau deswegen unermesslich schuften dürfen. Meine Bekannte B. hat sich krankschreiben lassen müssen, weil sie völlig erschöpft war. Erschöpft nach zwei Wochen fast ununterbrochener Früh- und Nachtschichten im pausenlosen Wechsel – und nachdem ihr ihre Schichtleiterin gleich noch einmal elf Tage ohne einen Tag Pause aufbrummte. Und … weil die Auseinandersetzungen mit der Schichtleiterin an B’s Psyche nicht spurlos vorübergehen.

Die Folgen? Die Schichtleiterin verliert B’s Arbeitskraft. Nicht nur jetzt, wegen der Krankheit, sondern grundsätzlich. Denn B. hat im Kopf längst gekündigt. Sie wird es angesichts des Fachkräftemangels in ihrem sozialen Beruf nicht schwer haben, eine neue Stelle zu finden. Größer werden die Probleme der Schichtleiterin sein, Ersatz für R. zu rekrutieren und einzuarbeiten. Das hat sie nun von ihrer „Planung“.

Kaum erzählte mir B. ihre Geschichte, da flatterte eine Pressemitteilung eines Catering-Verbandes in meine Mailbox. Der Verband – wohlgemerkt: ein Arbeitgeberverband – verlangt vom Gesetzgeber flexiblere Arbeitszeiten für seine Mitarbeiter. Früher identifizierte man Unternehmen aus dem Bereich Groß-Gastronomie oder Event-Catering nicht eben mit Arbeiterparadiesen. Aber dieser Verband hat offensichtlich Sensibilität dafür entwickelt, wie man sich die Loyalität seiner Mitarbeiter in der „Arbeitswelt 4.0“ sichert, wie er sie in seiner Mitteilung wörtlich nennt.

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit von acht oder bis zu zehn Stunden täglich hält der Verband für starr und nicht mehr zeitgemäß. Die moderne Lebenswirklichkeit setzt neue Maßstäbe. Das Arbeitszeitgesetz soll keine tägliche, sondern eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festlegen, fordern die Branchenvertreter. Und dabei gehe es ihnen explizit nicht um längere, sondern flexiblere Arbeitszeiten. Für andere Branchen gebe es dies bereits. Und die Europäische Arbeitszeitrichtlinie sehe sie vor, wie die Pressemitteilung weiter ausführt.

Die Rede ist ferner von Mindest-Ruhezeiten, Gesundheitsschutz und Jugendschutz. Jeder Mitarbeiter soll selbst entscheiden können, an wie vielen Tagen er wie viel arbeitet. So kann jeder sein Leben nach seinem Bedarf an Freizeit und seinen individuellen Wünschen anpassen.

Geht doch, liebe Schichtleiterin: Ein bisschen mehr Lebenswirklichkeit in die Arbeitsplanung, bitte!

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Niemals aufgeben!

Wer sich Ziele setzt, kann mal verlieren, kommt aber meistens weiter. Und wer sich von Rückschlägen nicht entmutigen lässt, erst recht. Das habe ich selbst sprichwörtlich am „eigenen Leib“ erfahren.

Von Jens Kügler

War das ein Sommer letztes Jahr! – Fast jeden Tag habe ich mittags das Netbook in den Rucksack verfrachtet, mich auf mein Rennrad gesetzt (ich liebe es, die Geschwindigkeit, den „Rausch“!) und bin mit bis zu 40 km/h zum Starnberger- oder Ammersee gesaust, den Wind um die Ohren, den Kopf „frei gespült“ – und habe dort nach rund einer Stunde Fahrt mit neuen, frischen Ideen meine Arbeit mit dem Notebook fortgesetzt. Am See, unterm sonnigen Himmel, mit dem Wettersteinmassiv im Fernblick. Schöner arbeiten geht nicht.

Jetzt, in der kalten Jahreszeit, wird mittags eine Stunde gejoggt und dann geduscht und wieder gearbeitet. Im Home-Office – oder zum kreativen Tapetenwechsel im gemütlichen WLAN-Café nebenan. Zum Joggen bietet der nahe Nymphenburger Schlosspark im Herbst und Winter ein zauberhaftes Bild. Wie die bunten Blätter fallen, so wachsen die Ideen in allen leuchtenden Farben.

Warum ich mein Rennrad und mein Jogging so liebe? Es teilt meinen Arbeitstag in zwei übersichtliche Hälften. Es gibt mir die Gelegenheit, mich physisch zu erfühlen und zu verausgaben – wichtig als Abwechslung. Wichtig als „frischer Wind“. Wichtig für neue, frische und freie Gedanken. Und gut fürs Körpergefühl und Selbstbewusstsein.

Jeder, der seinen Job liebt, hat so ein „Rennrad“. Also etwas, das ihm Motivationsschübe gibt und seinen Arbeitsalltag auflockert, ob es etwas Sportliches oder Virtuelles ist. Davon bin ich überzeugt. Aber damit käme ich auch direkt zum Thema Rückschläge. Auch die können direkt mit dem individuellen Motivator verbunden sein.

Vor genau einem Jahr zwang mich ein Bandscheibenvorfall ins Krankenhaus und unters OP-Messer. Lendenwirbel: keine Kraft und kein Gefühl mehr im rechten Bein! OP geglückt – aber bis Weihnachten lief ich auf Krücken. Danach: Reha, langsame Kräftigung des Beines, allmähliches „Wieder-heran-Trainieren“, fern, fernab von meinen gewohnten Leistungswerten.

Jetzt hätte man denken können: Ich war frustriert, weil erst mal nur so wenig ging und ich eine gefühlte Wahnsinns-Geduld brauchte mit meiner Schwäche und den Krücken. Doch das Gegenteil war der Fall. Ich hatte ein klares Ziel. Im Sommer wieder rennradeln können wie gewohnt. Jeder kleine Fortschritt motivierte mich ungemein! Und? Es wurde wieder so ein Traum-Sommer mit Rennrad, Notebook, Sonne und Seen!

Kurzum: Rückschläge dürfen uns nicht zur Aufgabe zwingen. Wie heißt es so schön: Wenn du aufgibst, kapitulierst du. Wenn du nicht aufgibst, wirst du niemals geschlagen. Neulich las ich ein Interview mit einem ehemaligen Spitzensportler, der heute im Beruf sehr erfolgreich ist. Er wurde gefragt, ob er eine Parallele zwischen Durchhaltevermögen im Job und im Sport sähe. Seine Antwort: Ja, denn wer sich große Ziele stecke, müsse bereit sein, die – wie er sagte – „Extra-Meile“ zu gehen. Und sich weder von Herausforderungen noch Rückschlägen aufhalten zu lassen. Nur so werde er am Ende gewinnen.

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Kündigen. In aller Freundschaft.

Geht das: einen Mitarbeiter kündigen – und er bedankt sich? Natürlich nicht. Das wäre eine Szene für ein Satire-Programm. Was aber geht, ist, dass er „geht“ und sich mit Handschlag und einem einigermaßen guten Gefühl verabschiedet – dem Umständen entsprechend.

Von Jens Kügler

Für einen Mitarbeiter mit meinen guten Fähigkeiten und meiner hohen Qualität sei derzeit in diesem Unternehmen keine Aufgabe frei, sagte der Chef eines Verlages zu mir. Er verdeutlichte mir das mit den Aufgaben glaubhaft anhand der derzeitigen Kundenstruktur und Auftragslage. Sobald sich dies ändere, käme er sofort wieder auf mich zu, versprach er. Er kam in der Tat – aber zu dem Zeitpunkt hatte ich längst eine Anstellung in einem anderen Unternehmen gefunden. Eine Anstellung, die er mir prophezeit und empfohlen hatte.

Ich verließ das Chefbüro jedenfalls erhobenen Hauptes. Noch besser ist ein Berufskollege von mir verabschiedet worden: Sein Ex-Chef hat ihn sogar an das neue Unternehmen vermittelt. Klar: So kann es nicht immer funktionieren. Wie aber kündigt man, ohne den Gekündigten zu demütigen? Wie, damit er keinen Groll auf das Unternehmen hegt? Und ohne dass er schlechte Mund-zu-Mund-Propaganda betriebt oder seinen Arbeitgeber in sozialen Netzwerken verunglimpft?

Grundsätzlich gilt: Die Kündigung muss in einem würdigen Umfeld und in respektvollem Umgang ausgesprochen werden. Wer demütigt, erntet Frust und unter Umständen einen Sturm der Entrüstung unter den Kollegen, in der Branche oder im Netz. Wer das nicht beherrscht, den respektvollen Umgang und das Krisenmanagement auch im zwischenmenschlichen Bereich, hat auf dem Posten einer Führungskraft nichts und rein gar nichts verloren.

Versetzen wir uns nun aber gleich in die schwierigste Position, die ein Kündigender einnehmen kann: die Rolle dessen, der auf Weisung eines Anderen handelt. Also zum Beispiel der eines Abteilungsleiters, der anstelle seines Chefs die Kündigungen ausspricht. Er handelt allein im Namen des Unternehmens. Seine private Meinung à la „ich verstehe Sie. Aber Sie wissen ja, wie man hier mit uns umgeht“ spielt keine Rolle.

Der Betroffene muss erfahren, warum die Entscheidung gegen ihn getroffen wurde. Gibt es betriebliche Gründe? Erklären – so wie im Beispiel oben. Ist die Abteilung oder die Chefetage mit den Leistungen unzufrieden? Dann heißt es, mitteilen, welches Verbesserungspotenzial der Entlassene hätte. Sei es, um dem Gekündigten vielleicht doch eine zweite Chance einzuräumen. Oder als Optimierungs-Hinweis für seine zukünftige Laufbahn. Es ist auch klar, dass einer Kündigung aus Unzufriedenheit mindestens eine Warnung vorausgegangen sein muss.

Ganz wichtig: niemals „die Spatzen pfeifen es von den Dächern“ zulassen! Will heißen: Der Chef oder Abteilungsleiter muss sicherstellen, dass der Betroffene von ihm und nicht vorab schon durch Andere von seiner Kündigung erfährt. Ein schlechtes, aber häufig auftretendes Beispiel aus dem Profifußball sind Trainer, die aus der Zeitung von ihrer Entlassung erfahren. Wie sich jemand fühlt, dem dies widerfährt, kann sich jeder denken.

Die Führungskraft sollte sich auf das Kündigungsgespräch detailliert vorbereiten. Sie muss aus dem Stegreif alle denkbaren Fragen beantworten können. Etwa, wie viel Urlaubstage dem Gekündigten noch zustehen. Oder ob er etwa eine Abfindung erhält – und wenn ja, wie viel.

Bei aller Vorbereitung, bei aller Freundlichkeit: Es kann sein, dass der Gekündigte der Führungskraft mit Wut entgegnet, ja sie anschreit. Eine zweite Person im Kündigungsgespräch kann entkrampfen, unterstützen und vermitteln, etwa eine Teamleitung oder Chefassistenz. Erfahrungsgemäß beherrschen diese Soft Skills eher Frauen als Männer.

Last but not least: die Kündigungsfristen beachten! Klingt banal, muss aber erwähnt werden. Wer dies übersieht, riskiert Anfechtbarkeit. Übrigens: Als demütigend wird schon empfunden, wenn die Kündigung am letztmöglichen Tag vor Ende der Kündigungsfrist ausgesprochen wird. Nach dem Motto: nicht noch einen Monat länger Gehalt zahlen. Leider habe ich auch das schon einmal erlebt. Sie können sich denken, welche Emotionen dies zurücklässt. Das vergessen Sie ein Leben lang nicht!

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Die Top 10 der „toten Jobs“

Es gibt Berufe, die praktisch ausgestorben sind. Und es gibt die Diskussionen über jene, die akut vom Aussterben bedroht sind – vermeintlich. Doch stimmt das tatsächlich, immer und überall?

Von Jens Kügler

Neulich nahm ich an einer Marktforschungs-Studie eines US-amerikanischen Unternehmens hier in München teil. Eine Übersetzerin war anwesend – für Befragte, die nicht genügend Englisch beherrschen und zur Klärung möglicher Missverständnisse. In einer kurzen Befragungs-Pause kam ich mit ihr ins Gespräch. Sie äußerte die Befürchtung, dass angesichts von Übersetzung-Maschinen im Internet ihr Job bald obsolet sein würde. Ihre Zukunft sei ungewiss.

Ich hielt ihr entgegen, dass Maschinen noch so gut werden könnten (und sie werden ja auch kontinuierlich besser). Aber das zwischen den Zeilen zu Lesende, die Couleur eines Textes, das Gefühl in und zwischen den Worten … das kann nur ein schreibender Mensch erzeugen. So ist es meine Überzeugung. Wer sich dies bestätigen lassen möchte, lasse einfach mal diesen Text durch „Google Translate“ laufen.

Am selben Tag las ich auf dem englischen Jobportal „The Undercover Recruiter“ einen Artikel darüber, welche zehn Berufe in Kürze aussterben würden. Die Top 10 der Zukunfts-Verlierer, quasi. Darunter Taxifahrer, Barista, Paketboten, Verkäufer in Kaufhäusern, Kundendienst-Call-Center-Mitarbeiter und Supermarkt-Kassierer. Okay, Letztere werden hier und da schon durch Express-Kassen „entlastet“. Aber mal ehrlich, wollen Sie sich von einem Roboter beraten oder durch die Stadt kutschieren lassen? Um dann an der Bar von R2-D2 oder C-3PO bedient und unterhalten zu werden?

Es wird Umbrüche geben. Es gibt sie bereits – und gab sie. Vor 150 Jahren „ersetzte“ die Textilfabrik die meisten Schneider. In der Nische hielt sich der Mensch. Gäbe es sonst Maßschneider und Modeschöpfer? Dem totgesagtem Handwerk sagt man nach wie vor auch „goldenen Boden“ nach. Der denkende Mensch wird auch weiterhin gebraucht werden. Vom Künstler ganz zu schweigen.

Eine gute Übersetzerin übersetzt das Menschelnde, das Emotionale des Gesprochenen und Geschriebenen. Und wenn hier eines Tages nicht mehr „Von Jens Kügler“, sondern „von R2-D2“ steht, wird es dann noch Leser geben? Oder ist das ganze „Glump“, wie wir hier in Bayern sagen, dann nur noch als Input für die Google-Crawler relevant?

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Jobwechsel: Wenn nicht jetzt, wann dann!

Was haben Karrierechancen mit Meinungsforschung, Mietpreisbremse und Gründerzahlen zu tun? Es gibt da einige interessante Zusammenhänge – im Deutschland des Jahres 2018.

Von Jens Kügler

Für die deutsche Wirtschaft gibt es im Jahr 2018 eine gute und eine schlechte Nachricht. Die schlechte zuerst: Der Trend, dass die Existenzgründungen seit Jahren rückläufig sind, setzt sich fort. Laut KfW-Gründungsmonitor 2018 ging die Zahl derer, die sich selbstständig machten, im Jahr 2017 um 17% gegenüber der Vorjahreszahl zurück. 2018 hält der Sinkflug an, so die Förder-Bankiers.

Ein Grund für diesen Rückgang ist die gute Nachricht. Die Konjunktur in Deutschland brummt. Noch nie in unsrer Geschichte gab es so viele sozialversicherungspflichtig Beschäftigte wie 2018, verkündet die Arbeitsagentur freudig. 44,8 Millionen – diese Zahl nannte das Münchner Ifo-Institut und rechnet für 2019 sogar mit 45,2 Millionen. Gleichzeitig sinkt die Arbeitslosenquote auf einen ebenso historischen Tiefststand.

Fachkräftemangel – so lautet ein weiteres Stichwort mit einer guten und schlechten Seite. Die Fachkräfte fehlen und sind entsprechend begehrt. Was schlecht ist für die Wirtschaft und Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands, ist gut für den einzelnen Arbeitnehmer, die „Fachkraft“. Wer jetzt aber glaubt, automatisch ein höheres Gehalt und bessere Arbeitsbedingungen herausschlagen zu können, der irrt.

Es verhält sich in etwa so wie mit Mietwohnungen. Stichwort Mietpreisbremse. Nur bei einem Mieterwechsel kann ein Vermieter deutlich mehr Miete verlangen, so ist es gesetzlich vorgeschrieben. Ebenso im Job: Mehr Gehalt ist nur bei einem Jobwechsel zu erwarten. Arbeitgeber, die händeringend Mitarbeiter suchen, zahlen mehr und gehen häufiger auf die Wünsche ihrer Bewerber ein. Flexiblere Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, mehr Eigenverantwortung – all das wird häufig allein oder zuallererst den Jobwechslern angeboten.

Kurzum: Wer sich verändern, weiterentwickeln und einen neuen Arbeitgeber suchen möchte, hatte nie so gute Karten wie heute, 2018. Die Meinungsforscher des Instituts Forsa haben herausgefunden, dass 35 % aller Arbeitnehmer genau dies in den nächsten zwölf Monaten vorhaben. Am Ende werden es die wenigsten getan haben, wie immer. Trott bleibt Trott – und Mut die Ausnahme. Ich sage nur, traut Euch! Wenn nicht jetzt, wann dann?

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Wie Sie Ihr Unternehmen mit Storytelling erlebbar machen

Storytelling – dies ist doch einer dieser vielen Anglizismen aus der modernen Marketing-Sprache. Menschen erzählen ihre persönlichen Geschichten. Schön und gut … doch steckt wirklich nicht mehr dahinter als ein Modewort?

Von Jens Kügler

Eine Mitarbeiterin saß bei ihrem Chef im Büro. Sie erklärte ihm, dass ihr eine Operation bevorstünde und dass sie Angst davor habe. Tage später: Sie wacht aus der Narkose auf. Ihr Chef steht mit einigen Kollegen an ihrem Krankenbett mit Blumen und Geschenken. Kein Happy End, sondern gelebte Firmenkultur. Dieses Unternehmen wirbt damit, dass in seinem Team eine besonders familiäre Atmosphäre herrsche und dass einer für den anderen einstünde. Was es mit dieser Szene bewiesen hat.

Die Mitarbeiterin erzählt ihr Erlebnis in einem Podcast auf der Homepage – unter einem Punkt, der so ähnlich heißt wie „Warum bei uns arbeiten“. Geschichten wie diese lassen ein Unternehmen und ein Team auf Außenstehende real und lebendig wirken. Es müssen keine so emotionalen Momente wie dieser im Krankenhaus sein. Es kann natürlich auch direkt mit dem Produkt oder der Tätigkeit zu tun haben. Dass jemand stolz darauf ist, Chefdesigner bei BMW zu sein und den i8 mitentwickelt zu haben, liegt auf der Hand. Aber produziert nicht jedes Unternehmen etwas, dass es besser kann als die Konkurrenz – oder vielleicht sogar die ganze Welt? Ich kenne ein Messebau-Unternehmen aus China, dessen Mitarbeiter stolz darauf sind, von den anspruchsvollsten europäischen Ausstellern gebucht zu werden, weil sie Qualität nach Euro-Normen liefern.

Der Autor selbst erzählt übrigens immer wieder gern eine Anekdote. Als junger kaufmännischer Angestellter kam er über die stilistische Verbesserung der überaus langatmig diktierten Geschäftskorrespondenz seines Chefs zum Schreiben und Texten und schließlich zum Journalismus. Der Chef gestand ihm ein: Sie können einfach besser schreiben (by the way: Chefs, die ihren Mitarbeitern etwas eingestehen, werden als kollegial empfunden – keinesfalls als führungsschwach!).

Interviewen Sie doch einmal Ihre Mitarbeiter. Was war Ihr erfolgreichster Tag im Unternehmen? Welches war ihr Lieblingsmoment? Was war ihre Heldentat – im Kundenservice, beim Teambuilding oder bei einer besonders zeitkritischen Projektabwicklung? Wie empfanden sie den Tag, an dem sie eventuell ihre „Komfortzone“ verlassen haben und sich für etwas Neues entschieden haben – hier im Unternehmen? Welche Geschichte haben sie erlebt, die so nur hier oder an wenigen anderen Orten passieren könnte?

Ein Tipp ist, diese kleinen Geschichten als Podcasts zu filmen. Gerne mit fünf oder zehn Sets, bis es „perfekt“ ist und sich der Gefilmte wohl damit fühlt. Natürlich ist nicht jeder zum Filmen und Geschichten Erzählen bereit. Es braucht Anreize. Wenn Sie als Chef vorangehen und eigene, persönliche Geschichten anbieten, kann für den Einen oder Anderen der Bann gebrochen werden. Nach dem Motto: Tell a story to get a story. Das ist Geben und Nehmen. Und haben einmal zwei, drei Kollegen ihre persönlichen Geschichten beigetragen, folgen garantiert weitere. Denn zu erzählen hat jeder. All die Storys rings um die Firma liefern schließlich genügend Stoff für die Diskussionen in der Mittagspause, auf dem Flur oder in der Kaffeeküche.

Der Vorteil? Garantiert wächst der innere Zusammenhalt, das Wir-Gefühl im Team. Geschichten machen ein Unternehmen und ein Team aber auch für Außenstehende real erlebbar. Bewerber zum Beispiel. Die in den Zeiten des Fachkräftemangels so heiß umworbenen Kandidaten erhalten ein klareres Bild davon, was sie erwartet und was die Arbeit in dem Unternehmen bedeutet. Wenn Mitarbeiter beispielsweise ihre ganz persönlichen Beweggründe schildern, warum sie in dieses Unternehmen eingetreten sind, mögen diese Gründe manchmal banal erscheinen. Aber andere können sich garantiert damit identifizieren. Es wäre Verschwendung, diese Storys in Flur und Kantine verhallen zu lassen.

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