Engelberg Reloaded – oder: Teambuilding Weihnachtsfeier

Advent, Advent, ein Lichtlein brennt … ja, es brennt. Sprichwörtlich! Denn eigentlich ist es viel zu spät, sich jetzt erst Gedanken über die Firmen-Weihnachtsfeier zu machen. Aber so etwas wie diesen Beitrag möchte niemand bereits im Juli lesen. Ergo: Man nehme ihn als Anregung fürs nächste Jahr.

Von Jens Kügler

Es war einmal im schweizerischen Wintersportparadies Engelberg. Ein Münchner Unternehmen hatte seinen Mitarbeitern ein kleines Hotel reserviert. Bus gemietet, Hinfahrt – weihnachtlicher Abend in der geschmückten Hotellobby – erste Übernachtung – ab Vormittags Skitag, gestaltet als Team-Olympiade – anschließend Après-Ski-Hüttenabend mit Glühwein, Live-Musik und Partystimmung – dann unterm Sternenhimmel eine Fackel-Schlittenfahrt hinab von der Piste zum Hotel – „Olympia“-Siegerehrung in der Lobby – lange Tanznacht in der Lobby – zweite Übernachtung, Frühstück, Heimfahrt. Ist fast 20 Jahre her. Aber die dabei waren, sprechen bis heute darüber. Das Unternehmen tat Ähnliches jedes Jahr – sozusagen: Engelberg reloaded – und galt als beliebter Arbeitgeber.

„Das können wir uns gar nicht leisten“, höre ich da manchen KMU-Boss stöhnen. Stellen wir mal eine Gegenrechnung auf: Können Sie es sich leisten, Ihren Mitarbeitern in Zeiten des Fachkräftemangels und der drohenden Abwanderungen etwas vergleichbar Schönes nicht einmal im Jahr zu bieten? Oder zumindest ab und zu einmal?

Neulich las ich ein Interview mit dem Glücksforscher Prof. Dr. Karlheinz Ruckriegel. Er sagte, Weihnachtsfeiern können einen wichtigen Beitrag zur guten Unternehmenskultur leisten. Kollegen können sich jenseits des – in der Vorweihnachtszeit oft sehr stressigen – Alltags treffen, um über Privates zu reden und einander näher kennenzulernen. Und gerade bei einem Anlass wie der Weihnachtsfeier kann ein Unternehmer zeigen, was ihm seine Mitarbeiter wert sind, so der Professor weiter. Denn offen gezeigte Wertschätzung seitens des Unternehmens trage dazu bei, dass man gern auf die Arbeit geht und sich bei Wohlfühlen nachweislich umso stärker engagiert.

Für Weihnachtsfeiern schlägt der Glücksforscher konkret vor, die Location zu wechseln und einen interessanten Ort anzubieten. Außerdem sollte mehr geboten werden als die klassische Ansprache und die immer gleichen, langweiligen Rituale. Die Mitarbeiter sollten sich auf ein Highlight freuen können. Sie sollten eine Botschaft oder ein Geschenk mit nach Hause nehmen. Etwas, das, wie er sagt, „hängen bleibt“ und die Bindung an das Unternehmen stärkt. Auf diese Weise avanciert die „Pflichterfüllung“ Weihnachtsfeier zur Kür. Oder wie Professor Ruckriegel es nennt, zu einer Investition in ein gutes Betriebsklima.

Übrigens: Eine unvergessliche Feier muss nicht teuer sein. Letztes Jahr lud ein kleiner Starnberger Verlag, für den der Autor als freier Redakteur arbeitet, sein Team wie jedes Jahr zum traditionellen Weihnachtsessen ein. Zur einzigen Gelegenheit im Jahr, bei der das kleine Team aus ganz Deutschland zusammentrifft. Letztes Jahr war die Location eine auf Gegengeschäftsbasis reservierte, neu eröffnete Eismanufaktur in Starnberg. Zur Einführung und zum Schluss gab es das göttlich gute, handgemachte Speiseeis aus kreativen Rezeptideen samt Produktions-Einführung zum Selbermachen. Dann: eine Fischplatte – herrlich frisch und abwechslungsreich, vom örtlichen Fischereiverein. Und eine Geflügelplatte eines mehrfach ausgezeichneten Metzgermeisters der Stadt. Ich freue mich schon auf die diesjährige Feier.

PS: Ideen für Locations und Feier-Tipps bieten Portale wie event-locations.de. Ein Tipp sind auch Freizeitanlagen wie der Europapark Rust, der Heidepark oder die Center Parcs, die Firmen eigene Event-Pakete schnüren.

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Wofür hätten Sie gern mehr Zeit?

diese Frage steht über einem Video auf den Internetseiten des Bundesarbeitsministeriums. Interviewte Passanten geben Antworten. Es geht darum, wie sie ihr Leben gern gestalten würden – oder sogar dringend müssten. Der Anlass: Der Bundestag hat das Gesetz zur Brückenteilzeit beschlossen.

Von Jens Kügler

„Arbeitszeit ist Lebenszeit. Man bekommt sie nicht auf ein anderes Konto überwiesen“, so lautet die Zusammenfassung einer interviewten Frau in obigem Video. Mit der neuen Regelung zur Brückenteilzeit soll offensichtlich Zeit geschenkt werden, die bisher vielen Menschen verloren ging. Lebenszeit.

Ab 2019 können Arbeitnehmer in Deutschland ihre Arbeitszeit vorübergehend individuell auf Teilzeit reduzieren – und sie nach einer Phase von bis zu fünf Jahren wieder auf Vollzeit aufstocken. Dies garantiert ihnen der Gesetzgeber. Gedacht ist das Gesetz vor allem für Mütter. Sie reduzieren ihre Arbeitszeit häufig nach der Geburt und landeten bisher danach in er sogenannten „Teilzeitfalle“. Das heißt, ihre Arbeitgeber boten ihnen nicht die Möglichkeit, wieder in Vollzeit zu wechseln. Oder, wie es der Arbeitsminister selbst ausdrückte, die Arbeit wieder dem Leben anzupassen.

Fast 80 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Teilzeit-Jobs werden von Frauen ausgeübt, ein Großteil von Müttern. Sie senken damit ihren Rentenanspruch und erhöhen ihre „Chance“ auf Altersarmut. Ein „gutes Gesetz“ also, wenn sich ab jetzt alles ändert.

Es ändert sich aber nicht alles – und für jeden. Es gelten nämlich Einschränkungen. Erstens können nur Angestellte von Betrieben mit mehr als 45 Arbeitnehmern die Brückenteilzeit in Anspruch nehmen. Zweitens: In Unternehmen von 46 bis 200 Mitarbeitern muss der Arbeitgeber nur einem von 15 Mitarbeitern die Brückenteilzeit gewähren. Außerdem können dringende betriebliche Gründe ein Aufstocken auf Vollzeit verhindern.

Will heißen: Für einen Großteil aller Arbeitnehmer-Innen gilt der gesetzliche Anspruch nicht. Von bestimmten Seiten der Politik wird das Gesetz daher als unzureichend kritisiert. Und Kritik kommt auch von den Arbeitgeberverbänden. Sie befürchten, das Gesetz würde für zu viel bürokratische Mehrbelastungen sorgen. Aber hört man Klagen wie diese nicht immer von Arbeitgeberverbänden?

Fast auf den Tag genau vor 100 Jahren, Mitte November 1918, kam es zum sogenannten Stinnes-Legien-Abkommen. Erstmals in der deutschen Geschichte hatten sich Arbeitgeberverbände mit Gewerkschaften auf Lohnvereinbarungen und Arbeitnehmervertretungen geeinigt. Warum? Weil Revolution herrschte, die Macht kurzfristig bei Arbeiterräten lag und die Großunternehmen um ihre Existenz fürchteten. Hat das Abkommen der Wirtschaft geschadet? Nicht wirklich, im Gegenteil. Soziale Sicherheit ist ein wichtiger Standortvorteil.

Mit dem neuen Gesetz wird die Bürokratie ganz sicher nicht überborden und die Wirtschaft nicht ernsthaft belastet werden. Dafür dürfen immerhin ein Teil aller Mütter zukünftig der Teilzeitfalle ausweichen. Gut für jede Einzelne und ihre Familie.

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Das Gebot der Zeit heißt Freiheit

Knebeln? Das war gestern. Wer heute seine Mitarbeiter halten und neue gewinnen will, muss ihnen Wertschätzung entgegenbringen – und mehr denn je Luft zum Atmen bieten. In Sachen Arbeitszeit.

Von Jens Kügler

Schön, wenn Mitarbeiter unentbehrlich sind. Und zwar gleich so unendlich unentbehrlich, dass sie genau deswegen unermesslich schuften dürfen. Meine Bekannte B. hat sich krankschreiben lassen müssen, weil sie völlig erschöpft war. Erschöpft nach zwei Wochen fast ununterbrochener Früh- und Nachtschichten im pausenlosen Wechsel – und nachdem ihr ihre Schichtleiterin gleich noch einmal elf Tage ohne einen Tag Pause aufbrummte. Und … weil die Auseinandersetzungen mit der Schichtleiterin an B’s Psyche nicht spurlos vorübergehen.

Die Folgen? Die Schichtleiterin verliert B’s Arbeitskraft. Nicht nur jetzt, wegen der Krankheit, sondern grundsätzlich. Denn B. hat im Kopf längst gekündigt. Sie wird es angesichts des Fachkräftemangels in ihrem sozialen Beruf nicht schwer haben, eine neue Stelle zu finden. Größer werden die Probleme der Schichtleiterin sein, Ersatz für R. zu rekrutieren und einzuarbeiten. Das hat sie nun von ihrer „Planung“.

Kaum erzählte mir B. ihre Geschichte, da flatterte eine Pressemitteilung eines Catering-Verbandes in meine Mailbox. Der Verband – wohlgemerkt: ein Arbeitgeberverband – verlangt vom Gesetzgeber flexiblere Arbeitszeiten für seine Mitarbeiter. Früher identifizierte man Unternehmen aus dem Bereich Groß-Gastronomie oder Event-Catering nicht eben mit Arbeiterparadiesen. Aber dieser Verband hat offensichtlich Sensibilität dafür entwickelt, wie man sich die Loyalität seiner Mitarbeiter in der „Arbeitswelt 4.0“ sichert, wie er sie in seiner Mitteilung wörtlich nennt.

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit von acht oder bis zu zehn Stunden täglich hält der Verband für starr und nicht mehr zeitgemäß. Die moderne Lebenswirklichkeit setzt neue Maßstäbe. Das Arbeitszeitgesetz soll keine tägliche, sondern eine wöchentliche Höchstarbeitszeit festlegen, fordern die Branchenvertreter. Und dabei gehe es ihnen explizit nicht um längere, sondern flexiblere Arbeitszeiten. Für andere Branchen gebe es dies bereits. Und die Europäische Arbeitszeitrichtlinie sehe sie vor, wie die Pressemitteilung weiter ausführt.

Die Rede ist ferner von Mindest-Ruhezeiten, Gesundheitsschutz und Jugendschutz. Jeder Mitarbeiter soll selbst entscheiden können, an wie vielen Tagen er wie viel arbeitet. So kann jeder sein Leben nach seinem Bedarf an Freizeit und seinen individuellen Wünschen anpassen.

Geht doch, liebe Schichtleiterin: Ein bisschen mehr Lebenswirklichkeit in die Arbeitsplanung, bitte!

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Niemals aufgeben!

Wer sich Ziele setzt, kann mal verlieren, kommt aber meistens weiter. Und wer sich von Rückschlägen nicht entmutigen lässt, erst recht. Das habe ich selbst sprichwörtlich am „eigenen Leib“ erfahren.

Von Jens Kügler

War das ein Sommer letztes Jahr! – Fast jeden Tag habe ich mittags das Netbook in den Rucksack verfrachtet, mich auf mein Rennrad gesetzt (ich liebe es, die Geschwindigkeit, den „Rausch“!) und bin mit bis zu 40 km/h zum Starnberger- oder Ammersee gesaust, den Wind um die Ohren, den Kopf „frei gespült“ – und habe dort nach rund einer Stunde Fahrt mit neuen, frischen Ideen meine Arbeit mit dem Notebook fortgesetzt. Am See, unterm sonnigen Himmel, mit dem Wettersteinmassiv im Fernblick. Schöner arbeiten geht nicht.

Jetzt, in der kalten Jahreszeit, wird mittags eine Stunde gejoggt und dann geduscht und wieder gearbeitet. Im Home-Office – oder zum kreativen Tapetenwechsel im gemütlichen WLAN-Café nebenan. Zum Joggen bietet der nahe Nymphenburger Schlosspark im Herbst und Winter ein zauberhaftes Bild. Wie die bunten Blätter fallen, so wachsen die Ideen in allen leuchtenden Farben.

Warum ich mein Rennrad und mein Jogging so liebe? Es teilt meinen Arbeitstag in zwei übersichtliche Hälften. Es gibt mir die Gelegenheit, mich physisch zu erfühlen und zu verausgaben – wichtig als Abwechslung. Wichtig als „frischer Wind“. Wichtig für neue, frische und freie Gedanken. Und gut fürs Körpergefühl und Selbstbewusstsein.

Jeder, der seinen Job liebt, hat so ein „Rennrad“. Also etwas, das ihm Motivationsschübe gibt und seinen Arbeitsalltag auflockert, ob es etwas Sportliches oder Virtuelles ist. Davon bin ich überzeugt. Aber damit käme ich auch direkt zum Thema Rückschläge. Auch die können direkt mit dem individuellen Motivator verbunden sein.

Vor genau einem Jahr zwang mich ein Bandscheibenvorfall ins Krankenhaus und unters OP-Messer. Lendenwirbel: keine Kraft und kein Gefühl mehr im rechten Bein! OP geglückt – aber bis Weihnachten lief ich auf Krücken. Danach: Reha, langsame Kräftigung des Beines, allmähliches „Wieder-heran-Trainieren“, fern, fernab von meinen gewohnten Leistungswerten.

Jetzt hätte man denken können: Ich war frustriert, weil erst mal nur so wenig ging und ich eine gefühlte Wahnsinns-Geduld brauchte mit meiner Schwäche und den Krücken. Doch das Gegenteil war der Fall. Ich hatte ein klares Ziel. Im Sommer wieder rennradeln können wie gewohnt. Jeder kleine Fortschritt motivierte mich ungemein! Und? Es wurde wieder so ein Traum-Sommer mit Rennrad, Notebook, Sonne und Seen!

Kurzum: Rückschläge dürfen uns nicht zur Aufgabe zwingen. Wie heißt es so schön: Wenn du aufgibst, kapitulierst du. Wenn du nicht aufgibst, wirst du niemals geschlagen. Neulich las ich ein Interview mit einem ehemaligen Spitzensportler, der heute im Beruf sehr erfolgreich ist. Er wurde gefragt, ob er eine Parallele zwischen Durchhaltevermögen im Job und im Sport sähe. Seine Antwort: Ja, denn wer sich große Ziele stecke, müsse bereit sein, die – wie er sagte – „Extra-Meile“ zu gehen. Und sich weder von Herausforderungen noch Rückschlägen aufhalten zu lassen. Nur so werde er am Ende gewinnen.

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Kündigen. In aller Freundschaft.

Geht das: einen Mitarbeiter kündigen – und er bedankt sich? Natürlich nicht. Das wäre eine Szene für ein Satire-Programm. Was aber geht, ist, dass er „geht“ und sich mit Handschlag und einem einigermaßen guten Gefühl verabschiedet – dem Umständen entsprechend.

Von Jens Kügler

Für einen Mitarbeiter mit meinen guten Fähigkeiten und meiner hohen Qualität sei derzeit in diesem Unternehmen keine Aufgabe frei, sagte der Chef eines Verlages zu mir. Er verdeutlichte mir das mit den Aufgaben glaubhaft anhand der derzeitigen Kundenstruktur und Auftragslage. Sobald sich dies ändere, käme er sofort wieder auf mich zu, versprach er. Er kam in der Tat – aber zu dem Zeitpunkt hatte ich längst eine Anstellung in einem anderen Unternehmen gefunden. Eine Anstellung, die er mir prophezeit und empfohlen hatte.

Ich verließ das Chefbüro jedenfalls erhobenen Hauptes. Noch besser ist ein Berufskollege von mir verabschiedet worden: Sein Ex-Chef hat ihn sogar an das neue Unternehmen vermittelt. Klar: So kann es nicht immer funktionieren. Wie aber kündigt man, ohne den Gekündigten zu demütigen? Wie, damit er keinen Groll auf das Unternehmen hegt? Und ohne dass er schlechte Mund-zu-Mund-Propaganda betriebt oder seinen Arbeitgeber in sozialen Netzwerken verunglimpft?

Grundsätzlich gilt: Die Kündigung muss in einem würdigen Umfeld und in respektvollem Umgang ausgesprochen werden. Wer demütigt, erntet Frust und unter Umständen einen Sturm der Entrüstung unter den Kollegen, in der Branche oder im Netz. Wer das nicht beherrscht, den respektvollen Umgang und das Krisenmanagement auch im zwischenmenschlichen Bereich, hat auf dem Posten einer Führungskraft nichts und rein gar nichts verloren.

Versetzen wir uns nun aber gleich in die schwierigste Position, die ein Kündigender einnehmen kann: die Rolle dessen, der auf Weisung eines Anderen handelt. Also zum Beispiel der eines Abteilungsleiters, der anstelle seines Chefs die Kündigungen ausspricht. Er handelt allein im Namen des Unternehmens. Seine private Meinung à la „ich verstehe Sie. Aber Sie wissen ja, wie man hier mit uns umgeht“ spielt keine Rolle.

Der Betroffene muss erfahren, warum die Entscheidung gegen ihn getroffen wurde. Gibt es betriebliche Gründe? Erklären – so wie im Beispiel oben. Ist die Abteilung oder die Chefetage mit den Leistungen unzufrieden? Dann heißt es, mitteilen, welches Verbesserungspotenzial der Entlassene hätte. Sei es, um dem Gekündigten vielleicht doch eine zweite Chance einzuräumen. Oder als Optimierungs-Hinweis für seine zukünftige Laufbahn. Es ist auch klar, dass einer Kündigung aus Unzufriedenheit mindestens eine Warnung vorausgegangen sein muss.

Ganz wichtig: niemals „die Spatzen pfeifen es von den Dächern“ zulassen! Will heißen: Der Chef oder Abteilungsleiter muss sicherstellen, dass der Betroffene von ihm und nicht vorab schon durch Andere von seiner Kündigung erfährt. Ein schlechtes, aber häufig auftretendes Beispiel aus dem Profifußball sind Trainer, die aus der Zeitung von ihrer Entlassung erfahren. Wie sich jemand fühlt, dem dies widerfährt, kann sich jeder denken.

Die Führungskraft sollte sich auf das Kündigungsgespräch detailliert vorbereiten. Sie muss aus dem Stegreif alle denkbaren Fragen beantworten können. Etwa, wie viel Urlaubstage dem Gekündigten noch zustehen. Oder ob er etwa eine Abfindung erhält – und wenn ja, wie viel.

Bei aller Vorbereitung, bei aller Freundlichkeit: Es kann sein, dass der Gekündigte der Führungskraft mit Wut entgegnet, ja sie anschreit. Eine zweite Person im Kündigungsgespräch kann entkrampfen, unterstützen und vermitteln, etwa eine Teamleitung oder Chefassistenz. Erfahrungsgemäß beherrschen diese Soft Skills eher Frauen als Männer.

Last but not least: die Kündigungsfristen beachten! Klingt banal, muss aber erwähnt werden. Wer dies übersieht, riskiert Anfechtbarkeit. Übrigens: Als demütigend wird schon empfunden, wenn die Kündigung am letztmöglichen Tag vor Ende der Kündigungsfrist ausgesprochen wird. Nach dem Motto: nicht noch einen Monat länger Gehalt zahlen. Leider habe ich auch das schon einmal erlebt. Sie können sich denken, welche Emotionen dies zurücklässt. Das vergessen Sie ein Leben lang nicht!

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Die Top 10 der „toten Jobs“

Es gibt Berufe, die praktisch ausgestorben sind. Und es gibt die Diskussionen über jene, die akut vom Aussterben bedroht sind – vermeintlich. Doch stimmt das tatsächlich, immer und überall?

Von Jens Kügler

Neulich nahm ich an einer Marktforschungs-Studie eines US-amerikanischen Unternehmens hier in München teil. Eine Übersetzerin war anwesend – für Befragte, die nicht genügend Englisch beherrschen und zur Klärung möglicher Missverständnisse. In einer kurzen Befragungs-Pause kam ich mit ihr ins Gespräch. Sie äußerte die Befürchtung, dass angesichts von Übersetzung-Maschinen im Internet ihr Job bald obsolet sein würde. Ihre Zukunft sei ungewiss.

Ich hielt ihr entgegen, dass Maschinen noch so gut werden könnten (und sie werden ja auch kontinuierlich besser). Aber das zwischen den Zeilen zu Lesende, die Couleur eines Textes, das Gefühl in und zwischen den Worten … das kann nur ein schreibender Mensch erzeugen. So ist es meine Überzeugung. Wer sich dies bestätigen lassen möchte, lasse einfach mal diesen Text durch „Google Translate“ laufen.

Am selben Tag las ich auf dem englischen Jobportal „The Undercover Recruiter“ einen Artikel darüber, welche zehn Berufe in Kürze aussterben würden. Die Top 10 der Zukunfts-Verlierer, quasi. Darunter Taxifahrer, Barista, Paketboten, Verkäufer in Kaufhäusern, Kundendienst-Call-Center-Mitarbeiter und Supermarkt-Kassierer. Okay, Letztere werden hier und da schon durch Express-Kassen „entlastet“. Aber mal ehrlich, wollen Sie sich von einem Roboter beraten oder durch die Stadt kutschieren lassen? Um dann an der Bar von R2-D2 oder C-3PO bedient und unterhalten zu werden?

Es wird Umbrüche geben. Es gibt sie bereits – und gab sie. Vor 150 Jahren „ersetzte“ die Textilfabrik die meisten Schneider. In der Nische hielt sich der Mensch. Gäbe es sonst Maßschneider und Modeschöpfer? Dem totgesagtem Handwerk sagt man nach wie vor auch „goldenen Boden“ nach. Der denkende Mensch wird auch weiterhin gebraucht werden. Vom Künstler ganz zu schweigen.

Eine gute Übersetzerin übersetzt das Menschelnde, das Emotionale des Gesprochenen und Geschriebenen. Und wenn hier eines Tages nicht mehr „Von Jens Kügler“, sondern „von R2-D2“ steht, wird es dann noch Leser geben? Oder ist das ganze „Glump“, wie wir hier in Bayern sagen, dann nur noch als Input für die Google-Crawler relevant?

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Jobwechsel: Wenn nicht jetzt, wann dann!

Was haben Karrierechancen mit Meinungsforschung, Mietpreisbremse und Gründerzahlen zu tun? Es gibt da einige interessante Zusammenhänge – im Deutschland des Jahres 2018.

Von Jens Kügler

Für die deutsche Wirtschaft gibt es im Jahr 2018 eine gute und eine schlechte Nachricht. Die schlechte zuerst: Der Trend, dass die Existenzgründungen seit Jahren rückläufig sind, setzt sich fort. Laut KfW-Gründungsmonitor 2018 ging die Zahl derer, die sich selbstständig machten, im Jahr 2017 um 17% gegenüber der Vorjahreszahl zurück. 2018 hält der Sinkflug an, so die Förder-Bankiers.

Ein Grund für diesen Rückgang ist die gute Nachricht. Die Konjunktur in Deutschland brummt. Noch nie in unsrer Geschichte gab es so viele sozialversicherungspflichtig Beschäftigte wie 2018, verkündet die Arbeitsagentur freudig. 44,8 Millionen – diese Zahl nannte das Münchner Ifo-Institut und rechnet für 2019 sogar mit 45,2 Millionen. Gleichzeitig sinkt die Arbeitslosenquote auf einen ebenso historischen Tiefststand.

Fachkräftemangel – so lautet ein weiteres Stichwort mit einer guten und schlechten Seite. Die Fachkräfte fehlen und sind entsprechend begehrt. Was schlecht ist für die Wirtschaft und Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands, ist gut für den einzelnen Arbeitnehmer, die „Fachkraft“. Wer jetzt aber glaubt, automatisch ein höheres Gehalt und bessere Arbeitsbedingungen herausschlagen zu können, der irrt.

Es verhält sich in etwa so wie mit Mietwohnungen. Stichwort Mietpreisbremse. Nur bei einem Mieterwechsel kann ein Vermieter deutlich mehr Miete verlangen, so ist es gesetzlich vorgeschrieben. Ebenso im Job: Mehr Gehalt ist nur bei einem Jobwechsel zu erwarten. Arbeitgeber, die händeringend Mitarbeiter suchen, zahlen mehr und gehen häufiger auf die Wünsche ihrer Bewerber ein. Flexiblere Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, mehr Eigenverantwortung – all das wird häufig allein oder zuallererst den Jobwechslern angeboten.

Kurzum: Wer sich verändern, weiterentwickeln und einen neuen Arbeitgeber suchen möchte, hatte nie so gute Karten wie heute, 2018. Die Meinungsforscher des Instituts Forsa haben herausgefunden, dass 35 % aller Arbeitnehmer genau dies in den nächsten zwölf Monaten vorhaben. Am Ende werden es die wenigsten getan haben, wie immer. Trott bleibt Trott – und Mut die Ausnahme. Ich sage nur, traut Euch! Wenn nicht jetzt, wann dann?

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Wie Sie Ihr Unternehmen mit Storytelling erlebbar machen

Storytelling – dies ist doch einer dieser vielen Anglizismen aus der modernen Marketing-Sprache. Menschen erzählen ihre persönlichen Geschichten. Schön und gut … doch steckt wirklich nicht mehr dahinter als ein Modewort?

Von Jens Kügler

Eine Mitarbeiterin saß bei ihrem Chef im Büro. Sie erklärte ihm, dass ihr eine Operation bevorstünde und dass sie Angst davor habe. Tage später: Sie wacht aus der Narkose auf. Ihr Chef steht mit einigen Kollegen an ihrem Krankenbett mit Blumen und Geschenken. Kein Happy End, sondern gelebte Firmenkultur. Dieses Unternehmen wirbt damit, dass in seinem Team eine besonders familiäre Atmosphäre herrsche und dass einer für den anderen einstünde. Was es mit dieser Szene bewiesen hat.

Die Mitarbeiterin erzählt ihr Erlebnis in einem Podcast auf der Homepage – unter einem Punkt, der so ähnlich heißt wie „Warum bei uns arbeiten“. Geschichten wie diese lassen ein Unternehmen und ein Team auf Außenstehende real und lebendig wirken. Es müssen keine so emotionalen Momente wie dieser im Krankenhaus sein. Es kann natürlich auch direkt mit dem Produkt oder der Tätigkeit zu tun haben. Dass jemand stolz darauf ist, Chefdesigner bei BMW zu sein und den i8 mitentwickelt zu haben, liegt auf der Hand. Aber produziert nicht jedes Unternehmen etwas, dass es besser kann als die Konkurrenz – oder vielleicht sogar die ganze Welt? Ich kenne ein Messebau-Unternehmen aus China, dessen Mitarbeiter stolz darauf sind, von den anspruchsvollsten europäischen Ausstellern gebucht zu werden, weil sie Qualität nach Euro-Normen liefern.

Der Autor selbst erzählt übrigens immer wieder gern eine Anekdote. Als junger kaufmännischer Angestellter kam er über die stilistische Verbesserung der überaus langatmig diktierten Geschäftskorrespondenz seines Chefs zum Schreiben und Texten und schließlich zum Journalismus. Der Chef gestand ihm ein: Sie können einfach besser schreiben (by the way: Chefs, die ihren Mitarbeitern etwas eingestehen, werden als kollegial empfunden – keinesfalls als führungsschwach!).

Interviewen Sie doch einmal Ihre Mitarbeiter. Was war Ihr erfolgreichster Tag im Unternehmen? Welches war ihr Lieblingsmoment? Was war ihre Heldentat – im Kundenservice, beim Teambuilding oder bei einer besonders zeitkritischen Projektabwicklung? Wie empfanden sie den Tag, an dem sie eventuell ihre „Komfortzone“ verlassen haben und sich für etwas Neues entschieden haben – hier im Unternehmen? Welche Geschichte haben sie erlebt, die so nur hier oder an wenigen anderen Orten passieren könnte?

Ein Tipp ist, diese kleinen Geschichten als Podcasts zu filmen. Gerne mit fünf oder zehn Sets, bis es „perfekt“ ist und sich der Gefilmte wohl damit fühlt. Natürlich ist nicht jeder zum Filmen und Geschichten Erzählen bereit. Es braucht Anreize. Wenn Sie als Chef vorangehen und eigene, persönliche Geschichten anbieten, kann für den Einen oder Anderen der Bann gebrochen werden. Nach dem Motto: Tell a story to get a story. Das ist Geben und Nehmen. Und haben einmal zwei, drei Kollegen ihre persönlichen Geschichten beigetragen, folgen garantiert weitere. Denn zu erzählen hat jeder. All die Storys rings um die Firma liefern schließlich genügend Stoff für die Diskussionen in der Mittagspause, auf dem Flur oder in der Kaffeeküche.

Der Vorteil? Garantiert wächst der innere Zusammenhalt, das Wir-Gefühl im Team. Geschichten machen ein Unternehmen und ein Team aber auch für Außenstehende real erlebbar. Bewerber zum Beispiel. Die in den Zeiten des Fachkräftemangels so heiß umworbenen Kandidaten erhalten ein klareres Bild davon, was sie erwartet und was die Arbeit in dem Unternehmen bedeutet. Wenn Mitarbeiter beispielsweise ihre ganz persönlichen Beweggründe schildern, warum sie in dieses Unternehmen eingetreten sind, mögen diese Gründe manchmal banal erscheinen. Aber andere können sich garantiert damit identifizieren. Es wäre Verschwendung, diese Storys in Flur und Kantine verhallen zu lassen.

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Digital Natives in einer Welt technologischer Immigranten

Junge Arbeitnehmer wollen nicht mehr so arbeiten wie ihre Mütter und Väter. Und auch wenn es uns „Oldies“ schwerfällt: es ist gut so.

Von Jens Kügler

Nine to five-Jobs – so nennt man in den USA den klassischen Arbeitnehmeralltag. Nine to five ist out. Die sogenannten Millennials – bei uns eher Generation Z genannt – haben mit restriktiven Regelungen von anno dazumal nichts mehr im Sinn. Und wir müssen auf sie hören, denn demografisch sind sie als Arbeitnehmer unverzichtbar. Wer sie gewinnen will, die besten Köpfe unter ihnen, muss ihren Wünschen entgegenkommen.

Wie sieht die Generation Z unsere Welt? Ganz einfach. Sie sind mit dem Bewusstsein aufgewachsen, dass moderne Technologie unseren Alltag zuhause revolutioniert und erleichtert. Damit ist längst nicht mehr die Waschmaschine gemeint, die Ur-Omas Waschbrett ersetzt hat. Sondern zum Beispiel die Tatsache, dass eine virtuelle weibliche Stimme namens „Alexa“ auf Zuruf sowohl das Licht als auch die Musik einschaltet, die Rollos hochfährt und die Heiztemperatur regelt. Warum, so fragen sich die „Digital Natives“, sollten solche smarten Technologien nicht auch die Arbeitswelt verbessern?

Noch krasser ausgedrückt, fühlen sich diese „digital Geborenen“ als in einer Welt digitaler Immigranten lebend, die mit neuester Technologie fremdeln. Dazu zählen wir, sprich, ihre älteren Kollegen – und erst recht ihre Arbeitgeber. Als die eigentlichen „Einheimischen“ in der digitalen Welt von heute sehen die Jungen sich selbst. Generation Z – das unverstandene Wesen. Muss da noch die Frage geklärt werden: Wer muss sich anpassen, die oder wir? Wir sind es, weil wir die Jungen brauchen. Und weil wir selber wissen: Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver.

Was wünschen sich die Generation-Z-Menschen? Vor allem flexiblere Arbeit. Im Zeitalter der mobilen Kommunikation via Cloud können sie ihre Arbeit zu jeder Zeit und von überall aus erledigen. In diesem Punkt haben sie die volle Zustimmung des Autors, der einen Großteil seiner Texte bei Sonne am See oder bei Regen im Café schreibt. Weil die Orte einfach inspirieren. Die Millennials können zum Beispiel von zuhause aus arbeiten – und dabei die berühmte Work-Life-Balance genießen. Berufswelt kollidiert nicht mehr mit Familienleben. Beides ergänzt einander.

Mehr noch: Dank Cloud-Technologien und mobiler Portale können auch die Arbeitgeber anhand von An- und Abmeldungen und dem Datenaustausch erkennen, wer wann und wie lange arbeitet und wer gerade erreichbar ist. Kurzum: Sie haben sogar einen besseren Zugriff auf ihre Mitarbeiter als im klassischen Büro. Neben der Technologie-Einführung müssen lediglich Rahmen-Vereinbarungen getroffen werden. Und was das Allerwichtigste ist: Die Arbeitgeber müssen lernen, ihren bisweilen fernen Mitarbeitern zu vertrauen. Ihnen Verantwortung zu übertragen. Das befähigt sie nicht nur, ihre Jobs zu einem gewissen Grad mobil auszuführen. Es motiviert sie auch und gibt ihrer Tätigkeit Sinn.

Kurzum: Wer die besten Köpfe gewinnen will, muss verkrustete Denkstrukturen durchbrechen und über seinen Schatten springen. Nicht weil es einfach ist. Sondern notwendig.

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Motivation statt Marketing

Welche Instrumentarien machen ein Unternehmen effizienter und erfolgreicher? Das Controlling? Die Prozessoptimierungen? Die neue Marketing-Strategie? Möglicherweise. Aber Führungskräfte-Schulungen zur Mitarbeiter-Motivation können am wirkungsvollsten sein.

Von Jens Kügler

Voll motiviert: so arbeiten rund ein Drittel aller Angestellten. Voll motiviert klingt gut. Ein Drittel ziemlich ernüchternd. Will heißen: Zwei Drittel arbeiten wenig bis null motiviert. So die Zahlen einer Studie von Dale Carnegie Training. Viele Mitarbeiter haben im Kopf längst gekündigt. Sie und ihre Arbeitgeber schöpfen ihr Potenzial nicht aus. Sie verlassen das Unternehmen früher oder später. Ihr Know-how fließt ab. Die Fluktuation steigt, das Unternehmen muss wieder und wieder in den Rekrutierungsprozess investieren.

Das Institut Dale Carnegie fand heraus, dass bestimmte Emotionen die Motivation beeinflussen. 28 positive wie negative Emotionen konnten „isoliert“ und identifiziert werden. Fünf davon motivieren, zwölf demotivieren, der Einfluss der restlichen war marginal. Die fünf Motivierenden? In die Arbeitswelt „übersetzt“ lauten sie: sich wertgeschätzt fühlen, selbstsicher am Arbeitsplatz zu sein, inspiriert zu sein, begeistert zu sein (heißt: sich dem Unternehmen zugehörig zu fühlen) und sich zu selbstständigem Handeln ermutigt zu fühlen.

Zu den negativen Gefühlen zählen Angst, Verletzlichkeit, Ausgeliefertsein, Geringschätzung, Apathie und Langeweile. Sie hängen zusammen mit Desinteresse, Unwohlsein und Verärgerung. Letzteres spürten die Probanden vor allem im Umgang ihrer Vorgesetzten mit ihnen. Negative Emotionen verankern sich tendenziell viel stärker als positive. Sie werden auch von der Umwelt stärker wahrgenommen und übertragen sich schneller auf andere Mitarbeiter. In jede Fall, so das Whitebook zur Studie, ist der direkte Vorgesetzte der Hauptverantwortliche für die Gefühle am Arbeitsplatz.

Kurzum: Motivierende Vorgesetzte begeistern und inspirieren. Sie geben ihren Mitarbeitern das Gefühl, ein Teil von etwas Größerem zu sein. Ihre Mitarbeiter sind stolz auf ihr Unternehmen und ihre sinnvolle Arbeit. Sie zeigen mehr Engagement. Sie sind bereit, fürs gleiche Gehalt mehr zu arbeiten und zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Demotivierende Führungskräfte sind hingegen für die schlechte Wirtschaftlichkeit und Ineffizienz ihrer Teams selbst verantwortlich.

Der Herausgeber veröffentlicht seine Whitebooks als Werbung für seine Management- und Führungskräfte-Trainings. Es kostet weniger, in solche Kurse zu investieren, als ineffizient weiterzuarbeiten – so die Botschaft zwischen den Zeilen. Für die Erkenntnis indes braucht man kein Whitebook. Der pure Menschenverstand reicht. Führungskräfte-Schulungen zum Umgang mit Mitarbeitern zählen sicher zu den wirtschaftlich sinnvollsten Maßnahmen. Vielleicht noch vor Strategie, Business Development, Controlling oder Marketing.

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