Frauen gründen anders. Warum?

Ganz einfach: Weil Männer und Frauen eben nicht gleich sind und unterschiedlich „ticken“. Diese Wesensunterschiede bestimmen auch das Unternehmer-Dasein. Sie wirken sich sogar auf den Erfolg aus. Und zwar durchaus positiv – für die immer noch viel zu wenigen Gründerinnen.

Von Jens Kügler

Früher hier es, Autofahren sei nichts für Frauen. Um einmal – ein letztes Mal, versprochen! – den männlichen Chauvinismus zu bemühen: Über das mit dem Einparken kann man diskutieren. Dass Frauen weniger Unfälle bauen, ist dagegen statistisch erwiesen. Das Fürstenfeldbrucker Autokennzeichen „FFB“ wird im benachbarten München bisweilen interpretiert als „Frauen Fahren Besser“. Und das mit Sicherheit nicht nur aus Spaß und Spott der Großstädter für die männlichen Fahrer vom Lande.

Ist Chef sein auch „nichts für Frauen“? Man könnte es meinen – eingedenk der Tatsache, dass immer noch weitaus weniger Frauen unternehmen gründen als Männer. Und vor allem gibt es ja nur eine marginale Anzahl an weiblichen Führungskräften in den oberen Etagen der Großunternehmen.

Aber eine Parallele besteht doch zum Autofahren: Von Frauen gegründete Unternehmen halten sich länger am Markt. Das heißt: Rein statistisch betrachtet sind sie erfolgreicher. Warum dies so ist? Ihre Meinung darüber erläutert die Unternehmensberaterin Jana Jabs auf einem Artikel für die Plattform Franchiseportal. Frauen brauchen länger, um sich zu entscheiden. Sie treffen keine „einsamen Entscheidungen“, wie es Männer häufig tun, und gehen nicht mit dem Kopf durch die Wand. Sie führen im Vorfeld mehr Gespräche, vernetzten sich, holen Meinungen ein. Einerseits haben sie stärkere Selbstzweifel und sind vorsichtiger. Sie wägen ab, scheuen Risiken. Aber: Wenn sie sich einmal entschieden haben, zu gründen, planen sie bescheidener – aber dafür realistischer.

Männer suchen den Erfolg. Sie wollen Chef sein, um zu bestimmen und sich selbst zu verwirklichen. Die Bäume wachsen dabei allzu oft in den Himmel. Frauen gründen häufig, weil sie keine adäquaten Stellen und Gehälter bekommen. Oder weil sie schlicht und ergreifend ihre Existenz sichern wollen. Immer noch gilt ja, dass Frauen durchschnittlich über 20 Prozent weniger Gehalt für dieselbe Arbeit erhalten als Männer. Ein anderer Beweggrund ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Viele Gründerinnen betreiben ihr Geschäft zunächst in Teilzeit und sind somit flexibler als im Angestelltendasein.

Was gründen Frauen? Welche Art von Unternehmen? Auffallend häufig handelt es sich um Firmen, deren Geschäftszweck aus ihrer Lebensrealität entspringt. Sei es der Onlineshop für Kinderkleidung, der Mode-Shoppingclub, das mobile Kosmetikstudio, das vegane Café oder der Deko- oder Geschenkartikel-Handel. Klingt nach Klischee? Ja, absolut. Aber der Prozentsatz an männlichen Gründern ist in diesen Bereichen ebenso gering wie jener der Frauen unter den Autohändlern, Bau- oder Handwerksunternehmern. Nur in einigen Branchen mit hoher Sozialkompetenz wie Personalentwicklung oder Unternehmensberatung ist der Anteil beider Geschlechter in etwa gleich.

Fahren Frauen nicht nur besser –, sondern führen sie auch besser? Möglicherweise – angesichts der Tatsache, dass sie ihre Unternehmen seltener vor die Wand fahren. Wie viele mögliche Gründungen (und Gründerinnen) aber an Selbstzweifeln scheitern und wie viele Arbeitsplätze dadurch NICHT entstehen, lässt sich kaum ermessen. Mehr gründungs-mutige Frauen brächten der Volkswirtschaft aber ganz sicher Vorteile. Vielleicht sollte sich die Politik einmal des Gründerinnen-Klimas annehmen und für mehr Impulse sorgen.

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Willkommen in unserer Familie!

Unternehmer möchten ihre Unternehmen als Arbeitgebermarke positionieren. Sie sprechen oft gern von der starken Gemeinschaft treuer Mitarbeiter. Arbeitnehmer sehen das manchmal ebenso. Aber nicht immer. Und das ist auch natürlich.

Von Jens Kügler

Als der erste A 380 vor ihren Augen abhob, lagen sich die Airbus-Mitarbeiter in Hamburg-Finkenwerder in den Armen. Als Schlepper den – wieder einmal größten – Luxusliner der Kreuzfahrt-Welt durch die enge Ems bugsierten, vorbei an den Augen zehntausender Schaulustiger, prosteten sich alle Blaumann-Träger der Papenburger Meyerwerft stolz mit Schampus, Jever und Küstennebel zu. In Momenten wie diesen fühlen sich alle einer „großen Familie“ zugehörig. Ist das immer so? Und überall? Wenn es nach den meisten Unternehmern ginge, ja.

„Bewerben Sie sich jetzt. Werden Sie Mitglied der AIDA-Familie“. Dieses typische Beispiel eines Call-to-Action-Satzes aus einer Stellenanzeige nannte die Süddeutsche Zeitung vom letzten Wochenende in einem Artikel, der sich kritisch mit dem Thema auseinandersetzt. Eine übertriebene Identifikation könne nicht immer hilfreich, sondern sogar schädlich sein – so der Tenor.

Sind die Deutschen „verheiratet“ mit Job und Firma? Nicht wirklich. Für die meisten Menschen ist der Job ein Broterwerb. Eine Pflicht. Arbeitnehmer haben zwangsläufig eine andere Sichtweise auf Job und Firma als die sogenannten Unternehmertypen, die tatsächlich für die Firma „leben“, weil es ihre Firma und ihr Lebenswerk ist. Laut einer Studie des Meinungsforschungsinstitutes Gallup empfinden nur 15 Prozent aller deutschen Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen. 70 Prozent gaben eine geringe und 15 Prozent gar keine Bindung an.

Wo eine hohe Bindung besteht, wird sie gern nach außen getragen – bewusst. Oft aber auch erzwungenermaßen. Der Artikel in der Süddeutschen nennt als Beispiel einen Piloten der Lufthansa. Er trägt seine Uniform mit Stolz auf seinen angesehenen Berufsstand und Arbeitgeber. Er muss sie aber auch tragen, um als Crew-Mitglied erkannt zu werden. Anders als ein Nicht-Uniformierter hat er aber auch das Gefühl, sein Unternehmen nicht nur im Dienst repräsentieren zu müssen. Lässiges Hinsetzen in der S-Bahn, Ärmel hochkrempeln, Hemd aufknöpfen, ein Nickerchen machen? Absolutes No-Go. Ein Uniformierter ist quasi nie privat, sondern immer im Dienst.

In vielen Kulturen sind Uniformen sehr beliebt und verbreitet, ja Statussymbole – von Firmen über Schulen bis hin zu Universitäten. Auch in Deutschland wünschen sich viele Unternehmer von ihren Mitarbeitern, dass sie so loyal sind und das Corporate Design auch in Form von einheitlicher Kleidung tragen. Allerdings erweckt der Gedanke daran oftmals negative Assoziationen, beispielsweise an den Uniform-Fetischismus der Nazizeit. Oder es wird als zwanghaft und albern empfunden.

Die Süddeutsche Zeitung schließt ihren Beitrag mit den Studienergebnissen einer US-amerikanischen Arbeits-Ökonomin. Samantha Conroy fand heraus, dass zu viel Identifikation ineffizient sein könne. Weisen die Mitarbeiter eine extrem hohe Identifikation mit ihrem Arbeitgeber auf, hingen sie in eingefahrenen Strukturen fest und seien seltener kritisch und innovativ.

Kurzum: Es ist wichtiger denn je, eine Arbeitgebermarke zu sein. Gerade im Fachkräftemangel. Dennoch muss die häufig beklagte geringe Loyalität zu Firma und Marke kein reines Alarmzeichen sein. Oft bringt kritisch hinterfragendes Querdenkertum ein Unternehmen tatsächlich weiter als das berühmte „weiter so“.

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Bewerber: Wie Sie eine Absage in eine Zusage umwandeln können

Als Bewerber haben Sie sich bestimmt schon oft darüber geärgert, dass Sie ewig lang keine Nachricht über den Fortgang Ihrer Bewerbung durch das Unternehmen erhielten. Wir hatten das Thema in diesem Blog erst kürzlich aufgegriffen. Heute – zu Beginn des neuen Jahres – möchte ich das gegenseitige Verhalten auch einmal aus Sicht der anderen Seite betrachten: aus einer Sichtweise des Unternehmers oder Personalers.

Von Jens Kügler

Zunächst einmal möchte ich den Ball zum Unternehmer oder Personaler spielen. Wie sagt man einem Bewerber so freundlich ab, dass er nicht demotiviert wird? Dass mit hoch erhobenem Kopf weitersuchen kann? Und – vor allem – dass er das Unternehmen trotz Absage in guter Erinnerung behält?

Einer renommierten Frankfurter Werbeagentur war es mir gegenüber einmal hervorragend gelungen. Und dass schon vor über 20 Jahren, als in der Branche noch Stellenmangel statt Bewerbermangel herrschte. In der Absage ließ mich das Unternehmen wissen, dass ich mich in der allerengsten Auswahl befunden hatte. Und ganz knapp auf Platz zwei gelandet war. Silbermedaille! Schließlich fragte mich der Absage-Briefautor, ob er meine Bewerbungs-Unterlagen behalten könne. Man plane, mittelfristig weitere Stellen zu schaffen!

Natürlich durfte er, antwortete ich. Ich schrieb sogar, dass ich mich über den „Podestplatz zwei“ freute und das Bewerbungsgespräch sehr angenehm und die Aufgabe sehr spannend gefunden hatte. Kaum drei Monate später rief mich eben jener Personaler an und fragte, ob ich noch zu haben sei, sprich, auf Stellensuche. Eine weitere Position war zu besetzen und man hatte dabei an mich gedacht. Allerdings hatte ich inzwischen eine neue Arbeitsstelle in München angetreten. Ergo wurde es nichts mit Frankfurt – aber von nun an schrieb ich auf Absagen nur noch freundliche Antworten.

Ein Newsletter des Coaching-Unternehmens Dale Carnegie Training hatte kurz vor Weihnachten 2017 eine Betreffzeile als Aufmacher, die auf folgenden Inhalt hinwies: Fast 90% aller Personaler freuen sich darüber, wenn sie eine höfliche Antwort eines Bewerbers erhalten, dem sie zuvor abgesagt hatten! Eine freundliche Antwort könne sich sogar sehr lohnen, wie der Newsletter im Text weiter ausführte. Jeder vierte Personaler merke sich den Kandidaten nämlich für zukünftige freie Stellen vor. Dies habe eine Jobware-Umfrage aus dem Jahr 2017 ergeben.

Also, Bewerber, ein guter Vorsatz für das neue Jahr könnte lauten: Reagiert auf Absagen – und zwar freundlich. Betont euer weiterhin bestehendes Interesse an dem Unternehmen und dem spannenden Job. Verweist auf das angenehme Bewerbungsgespräch, sofern es stattgefunden hatte und tatsächlich angenehm war. So steigert ihr eure Chance in Runde zwei der Neueinstellungen.

Und liebe Unternehmer und Personaler: Zum Talent-Management in Zeiten des Fachkräftemangels zählen auch „Feel-good“-Absagen. Ihr erhaltet euch die Bewerber als Interessenten im Pool und erspart euch teure Stellenausschreibungen sowie langwierige Bewerbungsprozesse. Und ihr gewinnt die besten Köpfe. Denn auch der Zweitbeste ist ein Siegertyp, der euch voranbringt.

Ein erfolgreiches Jahr 2018 wünscht

Ihr Team von Your-Success-Counts.de!

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Schlechte Noten für Deutschlands Bosse

Warum suchen Deutschlands Unternehmer so verzweifelt nach Fachkräften? Vielleicht auch deshalb, weil sie sie vergraulen. Die Stimmung in Deutschen Firmen wird immer schlechter – laut einer aktuellen Studie.

Von Jens Kügler

„Mich wundert hier gar nichts mehr!“ (Betonung auf „gar“). Kennen Sie solche Aussagen? Ich habe sie heute Morgen bei einem Termin in den Fluren einer größeren Firma gehört. Sie kam mir vertraut vor. Wie auch jene Satzfetzen aus den Kaffeepausen: „… wie der die Schmidt wieder rund gemacht hat!“ (Betonung auf „der“), gefolgt vom resignierten: „… aber Sie kennen ja unseren Chef…!“.

Alle deutschen Bosse in einen Topf zu werfen und „draufzuschlagen“, wäre freilich falsch. Viele bemühen sich redlich. Aber heutige Angestellte möchten eben keine Befehlsempfänger mehr sein. Sie wollen mitgestalten, sich einbringen.

Kununu heißt eine Online-Plattform, auf der Arbeitnehmer ihre Chefs beurteilen können. Der Betreiber hat kürzlich über 300.000 Bewertungen aus den letzten zwölf Monaten analysiert. Ein besonderes Augenmerk lag auf der Kategorie „Vorgesetztenverhalten“. Hier vergeben die Bewertenden ihre Noten von 5 für sehr zufrieden bis 1 für sehr unzufrieden. Lag der Durchschnittswert im letzten Jahr noch bei 3,19, sank er 2017 auf nur noch 3,15. Das ist kein Erdrutsch, aber bedenklich und spricht für keine gute Führungskultur.

Am unzufriedensten sind die Angestellten übrigens im Handwerk und in der Textilbranche. Die besten Bewertungen erhielten die Führungskräfte hingegen in den Geschäftszweigen Personalwesen, Beratung/Consulting und Internet/Multimedia. Auch regionale Unterschiede lassen sich ausmachen. Während sich Hamburger und Berliner Mitarbeiter am wohlsten mit ihren Vorgesetzten fühlen, schneiden die neuen Bundesländer am schlechtesten ab. Schlusslicht: Sachsen-Anhalt.

Noch ein Wert im Sinkflug ist die Empfehlung. 2016 hatten noch über 70 Prozent ihren Freunden und Bekannten empfohlen, sich bei ihrem Unternehmen zu bewerben. Jetzt sind es nur noch 67 Prozent. Dabei schaden sich Deutschlands Vorgesetzte mit ihrem schlechten Führungsstil gleich doppelt. Denn erstens bekommen sie immer größere Probleme, ihre offenen Stellen zu besetzen. Jedes dritte Arbeitsverhältnis kommt nämlich über Beziehungen und Empfehlungen zustande. Zweitens sind unzufriedene Mitarbeiter schlecht motiviert und weitaus öfter krank. Dass damit die Produktivität deutscher Unternehmen schwindet, liegt auf der Hand.

Was wünschen sich die Mitarbeiter? Auch das dürfen sie auf kununu hinterlassen. Sie wollen die Entwicklungen in ihrem Unternehmen „offen diskutieren und beeinflussen“. Kurzum: Sie wünschen sich Mitbestimmung, sie möchten etwas bewegen. Das ist doch Potenzial, das brachliegt, liebe Chefs!

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Deutschland 2017: Eine Gründerwüste?

Der High-Tech-Standort Germany ist in Puncto Wirtschaftsklima eher ein Entwicklungsland. Die Wetterlage: Siehe KfW Gründungsbarometer 2017.

Von Jens Kügler

Überall lesen wir: Es herrscht Fachkräftemangel. Unternehmer suchen händeringend qualifizierte Arbeitskräfte. Alles gut? Vollbeschäftigung, grünes Licht für Wachstum und Wohlstand? Fast. Sicher herrschen vielfach paradiesische Zustände für gut Qualifizierte. Indes – die nicht besetzten Stellen gefährden die Unternehmen und somit ganze Wirtschaftszweige. Aufträge können nicht abgewickelt werden, Kunden gehen verloren. Und das ist nur eine der Schattenseiten der sonnigen Konjunktur.

Ein Blick in die kürzlich erschienene, jährliche Studie Gründungsbarometer 2017 der staatlichen KfW-Förderbanken offenbart noch einen weiteren Tatbestand, der aufhorchen lässt. Die Zahl der Gründer war 2016 wieder einmal rückläufig – wie schon seit Jahren. Die Ursache sehen die Verfasser in der Boom-Konjunktur, dem Fachkräftemangel und der Aussicht möglicher Gründer auf gute Angestellten-Jobs. Wozu auch bei sonnigen Job-Perspektiven auf das feste Gehalt und die günstige Krankenversicherung verzichten? Wozu den Mut zum Risiko aufbringen?

Ein Newsletter der Plattform Franchiseportal verkündete am Wochenende: Selbst Franchisegeber haben immer größere Probleme, Franchisenehmer zu finden. Dabei bietet diese Unternehmensform doch die bestmögliche Sicherheit, ein Geschäft erfolgreich zu starten und zu betreiben. Die Marke, unter der ein Franchisenehmer seine Firma aufbaut, ist bekannt und etabliert. Das Geschäftsmodell ist schon hundertfach erfolgreich erprobt worden. Und die Zentrale greift dem Gründer mit Vielem unter die Arme – von der Finanzierungsplanung der Startinvestitionen über die Kapitalbeschaffung bis zu Einkauf oder Rechnungswesen im laufenden Geschäftsbetrieb.

Und es klafft noch eine Lücke in der mittelständischen Wirtschaft: Familiengeführte KMU finden keine Nachfolger. Die ohnehin viel zu wenigen Existenzgründer möchten wenn, dann lieber neu gründen als das Ruder eines eingefahrenen Schiffes auf festem Kurs zu übernehmen. Bloß – ohne neuen Kapitän läuft auch das sicherste Schiff aufs Riff.

Zählt man alles zusammen, kann es bald sein, dass es immer weniger Unternehmen gibt. Mit den KMU stirbt das Rückgrat der deutschen Wirtschaft. Mitten in der Hochkonjunktur – oder wegen ihr – graben wir uns möglicherweise die Wirtschaftsgrube. Klingt jetzt etwas drastisch, kann aber passieren. Deutschland braucht jedenfalls mehr Gründermut. Es braucht eine Gründerkultur. Was es nicht braucht, sind Lehrer oder Eltern, die den jungen Menschen von der Selbstständigkeit abraten und sagen: Such Dir lieber einen sicheren Job!

Ob „Grokos“, ob Minderheits-Regierende oder doch noch Jamaika-Koalitionäre: Wer immer 2018 regieren wird, bekommt etwas ins Stammbuch geschrieben. Schafft mehr Gründer-Anreize! Gute Beispiele aus dem Ausland gibt’s genug. Ein Blick ins Nachbarland Schweiz reicht: Obwohl es keine staatlichen Fördermittel wie etwa KfW-Kredite gibt, gründen Eidgenossen fleißig Firmen. Die Kantone und Kommunen helfen ihnen auf vielfache Weise – von der Suche und Bereitstellung günstiger Grundstücke bis zu Vergünstigungen bei den ohnehin sehr niedrigen Steuern. Vielleicht ist all dies mit ein Grund dafür, dass das Hochlohnland Schweiz seit Jahren den ersten Platz als produktivstes Land im Global Competitiveness Report belegt.

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Erfolg mit schrägen Geschäftsideen

Das klappt nie. Du bist ja verrückt“. Manch ein Existenzgründer hat solche Aussagen zu hören bekommen – und lachte am Ende als letzter.

Von Jens Kügler

Schon mal was von Kassenbandwerbung gehört? Tatsächlich hat ein Unternehmen ein Patent für ein Klebefoliensystem entwickelt, mit dem sich das laufende Band an der Supermarktkasse als Werbefläche bekleben lässt, wie ein Plakat. Denn: Wo stehen die Kunden am längsten und sind aufmerksam? Richtig, an der Kasse. Schräge Idee, aber beim längeren Nachdenken gar nicht so dumm.

Ein dänisches Franchise vertreibt seit zwei, drei Jahren erfolgreich Verleih-Regenschirme in Fußgängerzonen, wie in diesem Blog bereits thematisiert. Die Schirme dienen ebenfalls als Werbeflächen. In München hat eine Firma aus Singapur gleich 7.000 Leih-Fahrräder platziert. Die Kunden finden und entsperren die Räder per App und GPS und können sie überall wieder stehen lassen und abschließen. Es wird kontrovers diskutiert, ob das ökologisch sei oder die Stadt mit Drahteseln „zugemüllt“ werde. Aber: Ein jeder redet über die „gelben Radln aus Kina“ (also: China. Sprich Asien).

In seinem Blog auf LinkedIn hat der Autor Max Wittrock neulich über vermeintlich schlechte Ideen referiert, die oft die besten seien. Als Beispiel nannte er das Bio-Müsli, das sich die Nutzer online selbst zusammenstellen und per Post zusenden lassen können. Das Gute an der Idee: Ihre „Erfinder“ waren die ersten und brachten ein interessantes Thema in die PR-Tools. Das blieb bei der Netzgemeinde in Erinnerung – und das Müsli-Business läuft. In einer Nische, die klein genug sei, könne man sofort Weltmarktführer werden, so Max Wittrock.

Indes weist der Autor darauf hin, dass eine gute Idee alleine nicht reiche. Erstens müssten die Start-up-Gründer für ihre Idee brennen. Sie müssen so begeistert davon sein, dass sie es nicht erwarten können, sie umzusetzen. Man solle lieber etwas gründen, was man liebt –, auch wenn es zunächst klein und verrückt klingt –, als ohne Begeisterung und den nötigen Elan einer vermeintlich großen Idee nachzugehen.

Schließlich muss die Idee zu einem tragbaren Geschäftskonzept weiterentwickelt werden. Entscheidend ist das Drumherum, die Gedankenarbeit zum Geistesblitz. Der Blogger spricht indirekt von Details wie Preispolitik und Distribution. Erst sie hätten dem Bio-Online-Müsli den Weg geebnet. Was nötig ist, wissen Business-Profis: Es sind Marktrecherchen, Bedarfs-Analysen, Marketing-Strategien, ein Kapitalbedarfsplan, eine Umsatz-, Kosten- und Liquiditätsplanung und – um an das Kapital der Banken und an Fördermittel zu kommen – ein professioneller Businessplan.

Wie aus einem Geistesblitz ein funktionierendes Unternehmen wird, kann jemand nicht wissen, der zum ersten Mal ein Unternehmen gründet. Aber wozu gibt es Gründungsberater? Ein echter Geistesblitz, auch eine verrückte Geschäftsidee, ist es wert, ein paar tausend Euro in eine Gründungsberatung zu investieren, zumal die Beratung öffentlich gefördert werden kann. Es ist besser, als die Idee für immer im Nirvana des nie Verwirklichten versinken zu lassen.

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Kann ein KMU eine Arbeitgebermarke aufbauen?

Immer mehr Unternehmer begreifen, wie wichtig Employer Branding gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird. Längst feiert die Wirtschaftspresse erfolgreiche Beispiele – nur die stammen meist von großen Konzernen mit entsprechenden Budgets. Dabei können auch kleine Unternehmen zu Arbeitgebermarken werden. Sie brauchen nur andere Strategien.

Von Jens Kügler

Es war einmal ein Internet-Start-up mit einer damals ganz neuen Geschäftsidee: Powershopping oder Coshopping. Je mehr Kunden sich mit Kaufabsicht für dasselbe angebotene Produkt auf der Seite registrierten, desto tiefer sank der Preis, online sichtbar. Ein Team von anfangs rund 15, 20 Leuten installierte dieses in Schweden sehr erfolgreiche Unternehmen auf dem deutschen Markt. In einem kleinen Coworking-Office mitten in München. Die Begeisterung war groß. Alles duzte sich – vom Gründer und CEO bis zum Team-Assistentin. Alle arbeiteten fast wie Workaholics, aber mit unvergleichlichem Spaß. Nun, mit einem Schlag (namens Riesen-Bankkredit) wuchs die Firma erst auf 40, dann auf 80, 100 und mehr Leute. Der familiäre Charakter der kleinen Firma ohne spürbare Hierarchien ging verloren. Und alle, die dabei waren, reden bis heute noch von dieser nie wieder erreichten Begeisterung in der Startphase.

Was hat das Ganze mit Employer Branding zu tun? Ganz einfach. Es offenbart ein Beispiel, wie ein kleines Unternehmen eine Art von Loyalität unter seinen Angestellten aufbauen kann. In einer Art, wie es dies als schnell gewachsener Betrieb mit Hunderten von Mitarbeitern nicht mehr vermochte. Kleine Firmen können als Arbeitgebermarke punkten. Was sie nicht machen dürfen, ist die Strategie der großen Konzerne auf sich herunterzubrechen.

Bei Großfirmen wird Employer Branding als strategische Maßnahme in die Unternehmenskommunikation implementiert. Es werden Guidelines herausgegeben, Seminare abgehalten, Leadership Camps und Incentives durchgeführt und so weiter. Flexible Arbeitszeitmodelle gehören ebenso zum „Angebot“ der Strategie zur Arbeitgebermarke wie Beförderungen, Fortbildungs-Events oder finanzielle Anreize. Es gibt ein eigenes Human Resources-Management. Und das Mitarbeiter-Magazin aus der hauseigenen Kommunikationsagentur erscheint natürlich auf Hochglanzpapier, begleitet vom Intranet mit ständig aktuellem Content. Kann ein KMU da mithalten? Sicher kaum. Es verfügt nicht über die notwendigen Ressourcen.

Womit punkten KMU? Wie oben beschrieben – mit kurzen Wegen und flachen Hierarchien. Mit Chefs, die ihre Mitarbeiter begeistern, die ihnen zuhören und sie eigenverantwortlich mitgestalten lassen. Kurzum: Mit einer Arbeitsatmosphäre, wie ein Konzern sie gar nicht bieten kann. Wo immer Konflikte bestehen, müssen sie einvernehmlich gelöst werden. Wo es Missstände gibt, lassen sich einvernehmliche Lösungen finden. Das Kleinunternehmen „fühlt“ sich im Idealfall wie eine Familie an. Und der Vorteil gegenüber Konzernen ist der, dass sich die notwendigen Strukturen schnell einführen und anpassen lassen.

Was für KMU wie für Konzerne gilt? Employer Branding ist keine irgendwann abgeschlossene Kampagne, sondern ein Dauerprojekt. Was es bringt? Selbstverständlich mehr Mitarbeiter-Motivation und dadurch mehr Produktivität. Das Beispiel eines Sanitär-Handwerksbetriebes mit derzeit rund zwölf Mitarbeitern zeigt aber auch einen weiteren wichtigen Effekt: Der Ruf des Unternehmens in seiner Branche und Region ist so gut, dass es Bewerbungen erhält. Mehr – und qualifiziertere. Ein überlebenswichtiger Effekt gerade in einer Branche, die so händeringend Fachkräfte sucht wie kaum eine andere. KMU can do!

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Fachkräftemangel – selbst produziert

Deutsche Unternehmen schlagen Alarm und suchen händeringend Fachkräfte. Und dann klagen viele: Hilfe, wir finden keine Azubis mehr! Umso erstaunlicher, wie schlampig manche Arbeitgeber mit ihren Bewerbern umgehen!

Von Jens Kügler

Trotz Fachkräftemangels pflegen viele Unternehmer und Personaler einen respektlosen Umgang mit Nachwuchskräften. Das ergab eine Umfrage unter 950 Bewerbern und Azubis, durchgeführt von U-form, einem Anbieter von Eignungstests. Die Kernfrage lautete: „Was hat euch am meisten geärgert?“. Die häufigste Antwort hieß: Quälend lange Wartezeiten auf eine Rückmeldung. Oder das völlige Ausbleiben jedweder Nachricht!

Werden sie angenommen oder kommen sie zumindest in die engere Wahl? Darüber erhalten Bewerber oft wochenlang, ja monatelang keine Nachricht, teilweise auch nicht mal auf Nachfrage. Und es sind gar nicht wenige, die dies bemängeln: Laut U-form über 300, also gut ein Drittel der Befragten. Was störte die Bewerber weiterhin?

Die Mängelliste beginnt bei schlecht strukturierten und umständlich auszufüllenden Online-Bewerbungs-Möglichkeiten. Manche Unternehmen machen es möglichen Arbeitnehmern offenbar schwer, einen guten Eindruck bei ihnen zu hinterlassen. Kommt es zum Absage-Brief oder doch zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, sind oft die Namen falsch geschrieben, die Anrede „Frau“ oder „Herr“ wird verwechselt (was durchaus beleidigend sein kann), oder es sind lauter Rechtschreibfehler im Anschreiben.

Manche Unternehmen wollten nur Bewerber aus ihrer Stadt annehmen. Wohl, weil sie befürchteten, der ortsfremde Azubi könnte nach seiner Ausbildung in einem Betrieb in seiner Stadt abwandern. Außerdem fühlten sich ostdeutsche Bewerber bei westdeutschen Unternehmen immer noch benachteiligt und abgelehnt. Fast 30 Jahre nach der Wende!

Warum sie ansonsten abgelehnt wurden? Das würden fast alle gern wissen. Doch sie erfahren es höchst selten. Dabei benötigen doch gerade die Schulabgänger Hinweise, die ihnen sagen, was sie noch nachzuholen und zu verbessern haben. Ihre Gegenüber bei den Vorstellungsgesprächen nahmen viele der jungen Menschen als arrogant oder desinteressiert wahr – oder gleich beides. Apropos Jugend: Manch 16- oder 17-Jährigem scheinen die Bosse und Personaler die grundsätzliche Befähigung abzusprechen, schon arbeiten zu können. „Zu wenig Berufserfahrung“ heißt es manchmal auch bei Absagen. Wie kann ein 19-Jähriger auch 25 Jahre Berufserfahrung mitbringen!? Und fängt ein Bewerber mit 30 eine Lehre an – etwa als Quereinsteiger – hält man ihn für zu alt zum Lehrling.

Frauen werden oft nach Kinderwunsch gefragt und empfinden dies zu Recht als Einmischung in ihre Privatangelegenheiten. Männer hören in vielen Berufszweigen Aussagen wie: „Wir wollen lieber eine Frau“. Und umgekehrt natürlich. „Sie sind überqualifiziert“ ist eine weitere häufige Frechheit an Aussage. Warum soll sich jemand mit Einser-Abitur – statt zu studieren – nicht dort bewerben wollen, wo theoretisch mittlere Reife reicht!

Und dann wären da noch die Äußerlichkeiten. Ein Tattoo, ein Piercing, nicht angemessene Kleidung – so was führt oft zu der Frage: „Haben Sie vor, so in unser Unternehmen zu kommen?“. Manche Bewerber fühlten sich in Fünf-Minuten-Gesprächen abgefertigt, andere saßen zehn oder 15 meist schweigenden Beobachtern gegenüber und fühlten sich natürlich unwohl. Manche mussten erfahren, dass ihre Stelle intern besetzt worden sei und bekamen das Gefühl, nur aus Alibi-Gründen eingeladen worden zu sein (die Stelle „musste“ wohl offiziell ausgeschrieben werden). Und zu guter Letzt: Manchen Bewerbern wurde die Pistole auf die Brust gesetzt („entscheiden Sie sich jetzt“), sodass sie gar nicht die Chance hatten, auf eine Zusage woanders warten zu können. Was die Recruiter vergessen? Die Generation Y bedient sich Blogs und Foren und bewertet Unternehmen dort. Vielen Bewerteten kann man nur zurufen: Adieu, Arbeitgebermarke!

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BMW, Porsche, Audi, Mercedes und Google

Wohin zieht es Uni-Absolventen in Deutschland? Wer ist Top-Arbeitgebermarke und gewinnt die gut ausgebildeten und kreativen Köpfe? Eine aktuelle Studie gibt Antworten.

Von Jens Kügler

Wer hat die Nase vorn im Wettkampf um Deutschlands begehrteste Köpfe von morgen? Das Rennen machen, sprichwörtlich, die großen Autobauer. Für das Universum-Arbeitgeberranking der Young Professionals wurden rund 8.500 junge Berufstätige und Uni-Abgänger befragt. Die Top 3 der Wirtschaftswissenschaftler sind BMW, Porsche und Audi, gefolgt von Google auf 4 und Mercedes auf 5. Im Bereich Ingenieurwesen ist Porsche Nummer eins, die IT-ler und Informatiker lieben Google (Platz 1) und Microsoft (2) vor den Autobauern. Lieblings-Arbeitsbereiche sind Konstruktion, Vermarktung und Controlling. Hier scheint ein Zusammenhang zwischen gutem Gehalt, Markterfolg und interessanten Produkten zu bestehen.

Die bereits Berufstätigen wurden auch nach ihrer Zufriedenheit gefragt. In der Automobilindustrie lag sie mit durchschnittlich 7,3 von 10 Punkten an der Spitze, gefolgt von der pharmazeutischen und biotechnischen Industrie sowie der Medizintechnik. Am unbeliebtesten? Die jungen Arbeitnehmer in den Non-Profit-Organisationen. Hier gaben 53 Prozent an, innerhalb eines Jahres an einem Wechsel interessiert zu sein.

An welchen Positionen sind die Young Professionals am zufriedensten? Als Geschäftsführer und Vorstände (1.), Systemanalytiker (2.), Ingenieure im Bereich Elektrotechnik (3.) sowie Fachkräfte für strategische Planung in Politik und Wirtschaft und Softwareentwickler. Die Unzufriedenheits-Tabelle führen Journalisten, Kundenbetreuer, Marktforscher, Soziologen und Krankenpflegekräfte an. Offensichtlich fehlt es in diesen Bereichen an Anerkennung von Leistungen und Führungskräften, die die Entwicklung fördern. Das ist es nämlich, was sich Young Professionals neben einem attraktiven Grundgehalt von ihren Arbeitgebern wünschen.

Und dann wäre da noch etwas, das alte Klischees zu bestätigen scheint. Die jungen Männer wünschen sich zu 43 Prozent, eine „Führungskraft mit leitender Funktion“ zu werden. Der Wert bei den Frauen? Lediglich 26 Prozent. Nicht rebellisch und revolutionär ist demnach die junge Elite. Eher wertekonservativ.

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Sind Lügen im Lebenslauf erlaubt?

Natürlich nicht! … wird jeder entgegnen. Aber: Wo enden überhaupt Wahrheit und Ehrlichkeit? Und worüber wird mit Nachsicht hinweggesehen, wenn es doch schließlich um Arbeit und Einkommen, Job und Karriere geht?

Von Jens Kügler

Zugegeben … der Autor ist selbst einmal in die Lügenfalle getappt. In seine eigene. „Gute Produktioner-Kenntnisse“ oder ähnlich Formuliertes – das hatte ich in meine Bewerbungs-Vita für eine Werbeagentur geschrieben. Wohl wissend, dass ich in meinem bisherigen Arbeitsleben nur in Teilbereiche der Produktion tiefer eingetaucht war und den Rest eher theoretisch kannte. In der Praxis des neuen Arbeitgebers fiel der Schwindel bald auf. Oder besser gesagt: der Mangel. Ich hätte ehrlicher sein und einschränken müssen, welche Produktioner-Kenntnisse ich tatsächlich hatte und welche noch nachzuholen gewesen wären. Die Probezeit überstand ich nicht. Lange ist sie her, jene bittere Erfahrung … die Erfahrung, dass es schlimmer ist, einen Job zu verlieren, als ihn im Zweifelsfall nicht zu bekommen.

Natürlich möchte sich jeder Bewerber in möglichst positivem Licht darstellen. Da besteht licht mal die Gefahr, dass auch der Lebenslauf etwas „getunt“ und aufgehübscht wird. Doch was wird vom Arbeitgeber noch geduldet – und was sind die absoluten No-Go’s? Mit diesen Fragestellungen beschäftigt sich eine aktuelle Marktstudie des Meinungsforschungsinstitutes YouGov unter dem Titel „Lügen im Lebenslauf“. YouGov fragte im Juli 2017 insgesamt 1029 Personen ab 18 Jahren.

Bei Hobbys und Privatinteressen drückt die Hälfte der Deutschen ein Auge zu: Stellt sich jemand etwa als super-sportlich dar, tangiert das viele Personaler wenig. Etwa 74 Prozent sagten hierzu „harmlos“ oder zeigten Verständnis. Über die Hälfte kreuzte sogar an, dass sie es durchgehen ließen, wenn der Bewerber sein ehrenamtliches Engagement zu euphemistisch beschreibt, sprich, dick aufträgt. 81 Prozent aber finden es schlimm, wenn beim Thema Ausbildung oder Studium geflunkert wird. 77 Prozent kreuzten als „schlimm“ an, wenn Bewerber zu „sonstige Qualifikationen“ lügen. Nicht viel weniger, 69 Prozent, ärgerten sich über falsche Angaben zum Erfahrungslevel. Es ist jene Falle, in die der Schreiber dieser Zeilen vor langer Zeit fiel … einmal und nie wieder.

Ebenso wichtig: die Länge der Berufserfahrung, die Jobtitel und die Sprachkenntnisse. Jeweils rund 70 Prozent gaben an, sie zeigten bei solchen Lügen die rote Karte. Erstaunen lässt eine weitere Zahl: Falsche Namen finden 76 Prozent schlimm. Gemeint sind hier sicherlich nicht die Personennamen der Bewerber selbst, obwohl sie ein Kriterium für eine Einstellung sein können: Bei südländischen oder orientalischen Namen reagieren deutsche Chefs und Personaler ja oft – sagen wir – misstrauisch. Vielmehr geht es darum, dass viele Bewerber offensichtlich den Namen ihres Ansprechpartners nicht richtig schreiben oder einen falschen angaben. Denn das gilt schlichtweg als schlampig-schlechte Vorbereitung.

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