Monthly Archives: Juli 2015

Time-out statt Burn-out

Die Quelle für die meisten psychischen Erkrankungen liegt am Arbeitsplatz. Für Depressionen gilt dies häufig, für Burn-out fast immer. Aktuelle Studien decken einige der häufigsten Schwachstellen auf, implizieren aber auch Lösungen für Firmen wie Mitarbeiter.

Wundert uns das Ergebnis einer jüngst veröffentlichten ver.di-Studie? Nicht wirklich, wenn wir unsere Kollegen tagtäglich so beobachten. Aber es erschreckt doch ein wenig. Jeder fünfte Angestellte, so heißt es da, gönnt sich lediglich eine kurze Mittagspause pro Tag. Weniger, als er zur körperlichen oder geistigen Regeneration eigentlich benötigen würde. Jeder Zehnte arbeitet sogar täglich durch!

Sind diesen Menschen die allgemeingültigen medizinisch-psychologischen Erkenntnisse noch immer nicht bewusst? Dauerhaft produktiv und leistungsstark kann nur sein, wer seine Arbeit in einzelne, konzentrierte Einheiten einteilt. Nicht von ungefähr dauern Unterrichtsstunden seit Jahrhunderten überall nur 45, maximal 50 Minuten. Dann müssen Pausen eingelegt werden. Sicher wissen die Menschen darüber bescheid – im Prinzip. Aber allzu oft gewinnt der Leistungsdruck den Kampf um die Köpfe. Sei es der Druck, dem sie sich selbst aussetzen, oder der, den ihr Arbeitsumfeld erzeugt.

Wie wäre es öfter mal mit Augenschließen? Ausstrecken, durchatmen? Luft schnappen, Kaffeepause oder – dies soll keine schädliche Tabakwerbung sein! – „Zigarettenpause“ machen? Mit netten Kollegen ratschen, schwätzen, babbeln, klönen, schnacken … was den Teamgeist stärkt?Und Mittags: Gesund ernähren und das Essen langsam genießen. Den Job und den Stress mal für eine halbe Stunde oder länger „abschalten“. Oder als klassischer Büroarbeiter eine Session körperlicher Ausgleichsarbeit einlegen, zum Beispiel bei Sport und Fitness? Time-out kann sich jeder leisten, Burn-out keiner.

Es könnte sogar der Eindruck entstehen, dass heutige Unternehmen sensibler im Bezug auf Gesundheit sind als ihre Mitarbeiter. Denn immerhin: Die Zahl der Arbeitgeber scheint zu wachsen, die sich mit besseren Arbeitsbedingungen die Produktivität und Loyalität ihrer Mitarbeiter sichern wollen. Kürzlich publizierte das Karriere-Portal Glassdoor das Ergebnis einer Umfrage. Darin erstellte es ein Ranking der Top-15-Arbeitgeber in Deutschland mit der besten Work-Life-Balance.

Wer schnitt am besten ab? Wir kennen das Unternehmen aus dem Werbefernsehen mit der entspannten „Kaffeetisch-Szene“: die Spiele-Software-Schmiede Goodgame Studios. Auf einer Skala von 1 bis 5 erhielt sie die Note 4,5. Es folgten in der Reihenfolge das Reiseportal Trivago sowie die Konzerne BMW, Daimler, Bosch, Continental, Allianz, Siemens, Adidas und Telekom. Was sie bieten? Zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und -modelle mit individuellen Gestaltungsmöglichkeiten. Dazu Punkte wie Kinderbetreuung, Fitnessprogramme oder sogar „Feel-Good-Manager“, wie sie für größere Start-ups immer typischer werden. Übrigens: Im internationalen Vergleich schnitten die Work-Life-Balance-Möglichkeiten der deutschen Arbeitnehmer in der Studie sogar besser ab als die der Franzosen, Briten, Australier, Kanadier und US-Amerikaner. Unter den verglichenen Nationalitäten gaben nur die Niederländer bessere Werte an. „Oranje“ geht voran!

Eine andere Zahl besagt, dass über 90 Prozent aller deutschen Beschäftigten es zu ihren Lebenszielen zählen, mehr Zeit für Familie, Partner und eigene Interessen zu haben. Der Rest sind zehn Prozent. Vielleicht genau jene zehn Prozent, die sich laut ver.di keine Pausen gönnen.

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Managerinnen und die Panzerglasdecke

Chancengleichheit? Von wegen. In Vorständen und Aufsichtsräten deutscher Unternehmen sind Frauen bis heute Exoten. Sie sind Isolierte, allenfalls Quotenfrauen, da ist Deutschland Entwicklungsland. Doch wie kann das sein – trotz besser ausgebildeter Frauen und trotz Führungskräftemangel? Und: Was können Frauen dagegen tun?

Eins vorweg: Wenn Blogger oder Journalisten Männer sind und über das Thema Arbeitswelt schreiben, entgeht ihnen leicht: Ihr seid nur die Hälfte der Menschheit. Maximal eine kleine Mehrheit der Berufstätigen. Dem Verfasser dieses Artikels ging es nicht anders, als er bei den letzten beiden Beiträgen den Blick auf die speziell weibliche Seite der „Workforce“ vergaß. Besonders war dies beim Artikel „Rente? Nein danke“ der Fall: Dieser Beitrag beschäftigte sich mit Führungskräften, die im Fachkräftemangel auch mit weit über 60 oder 70 Jahren noch berufliche Perspektiven sehen und deshalb nicht in Rente gehen wollen. Offensichtlich handelt es sich bei diesen Führungskräften fast ausschließlich um Vertreter der Gattung Mann. So wie beim Autor.

Doch … die Frauen? Vor kurzem gab das Bundesfamilienministerium die Studie „Managerinnen 50plus“ heraus. In eingehenden Telefoninterviews wurden Frauen in Management- oder Führungspositionen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. Das Ergebnis? Viele Topmanagerinnen stoßen ab Ende 40, Anfang 50 an eine „Panzerglasdecke“, wie es die Geschlechterforscherin Christiane Funken in einem begleitenden Interview auf zeit.de bezeichnet. Der Fahrstuhl nach ganz oben bleibt bei ihnen stehen …

Was hat es mit diesen Frauen auf sich? Sie stammen aus der Babyboomer-Generation. Erstmals in der Geschichte hatten sie im Durchschnitt die besseren Ausbildungsergebnisse als die Männer aufzuweisen. Sie sind jahrzehntelang aufgestiegen und dachten, Karriere sei alleine eine Frage der Leistung. Sie arbeiten 70, 80 Stunden wie Karriere-Männer. Und plötzlich sehen sie, wie ihre männlichen Kollegen an ihnen „vorbeibefördert“ werden, um an die allerhöchsten Management- und Geschäftsführungs-Posten zu gelangen, so Christiane Funken. Doch warum?

Die Geschlechtsforscherin zieht ihre Schlüsse. In der Männerkultur der meisten Unternehmensspitzen seien Frauen nach wie vor von den wichtigsten Entscheidungs- und Informationskanälen ausgeschlossen. Bevor die Sitzungen begännen, würden die elementaren Entscheidungen bereits am Telefon oder an der Bar getroffen. Wie aber reagieren die Frauen darauf?

Drei Typen von Frauen kategorisiert die Geschlechtsforscherin. Die einen seien unermüdliche Kämpferinnen, die wie Don Quichote gegen Windmühlen zu Felde ziehen und sich nicht entmutigen lassen. Ob erfolgreich oder nicht, darauf geht Chrisstiane Funken nicht weiter ein. Dann gäbe es die Resignierten: Sie könnten den Beruf noch nicht aufgeben, weil sie oft noch eine Familie zu versorgen hätten – doch sie schalteten um auf „Dienst nach Vorschrift“. Die dritte Gruppe aber seien die Aussteigerinnen. Sie engagierten sich politisch oder ehrenamtlich. Oder sie machten sich selbstständig – zum Beispiel mit einem eigenen Shop, Café oder einem Hobby, das sie endlich zum Job umfunktionierten.

Immerhin komme die konservative Grundhaltung der Gesellschaft diesen Aussteigerinnen entgegen, so lässt sich aus Christiane Funkens Aussagen entnehmen. Von Männern werde nach wie vor die Versorger-Rolle erwartet. Eine Frau aber, die nach einer Top-Karriere aussteige, könne sich dies schlicht und ergreifend leisten. Und da zeigt sich ja immerhin ein etwas modernerer Aspekt der althergebrachten Sichtweisen: Frauenkarrieren werden heute zumindest weitgehend anerkannt – auch von Männern. Bis zu einem bestimmten Punkt.

Einen weiteren Vorteil an den Aussteigerinnen erkennt Ute Hagen. Viele ihrer Studien- und Alumni-Kolleginnen befinden sich wie sie in der beschriebenen Altersklasse. Sie steigen aus den „Hamsterrädern“ der großen Unternehmen aus und folgen für die nächste Phase ihres Lebens neuen Idealen. „Wir wünschen uns doch alle, mit 70 oder 75 noch professionell tätig sein zu können. Aber wir wollen unsere Lebensenergie besser zwischen Beruflichem und Privatem aufteilen“, so Ute Hagen. Außerdem weist sie darauf hin, dass die Angehörigen ihrer Generation sich immer häufiger um hochbetagte Eltern kümmern müssten. Diese Rolle falle nach wie vor zumeist den Töchtern zu – und sie sei mit einer 60- oder 70-Stundenwoche nicht zu vereinbaren. Zu guter Letzt nennt Ute Hagen noch einen weiteren Pluspunkt für die Aussteigerinnen: „Wir Frauen wissen heute besser denn je, wie lange wir fit und gesund bleiben können. Und das gelingt uns besser, wenn wir unser Leben selbst bestimmen und uns unseren eigenen Passionen widmen“.

Trotzdem: Angesichts der anzustrebenden Chancengleichheit und des eklatanten Fachkräftemangels bleibt zu wünschen übrig, dass die „Panzerglasdecke“ endlich Risse bekommt. Merk(e)liche Risse.

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Rente? Nein danke.

Rente mit 63 – dieses Gesetz, das seit einem Jahr besteht, wird von vielen Unternehmern kritisiert. Denn ihnen gehen unersetzliche Fachkräfte früher als bisher verloren. Viele der vermeintlichen Rentner aber führen das Gesetz selbst ad absurdum.

Die Deutschen werden immer älter, denn die individuelle Lebenserwartung steigt. Sie können ihren Ruhestand somit länger genießen – und nach dem neuen Rente-mit-63-Gesetz auch bereits zwei Jahre früher. Doch schon seit längerem lässt sich ein Trend beobachten: Immer mehr „Alte“ wollen gar nicht aufhören zu arbeiten – sei es mit 63 oder 65. Und was sich bisher nur beobachten ließ, gab uns das arbeitgebernahe Institut der deutschen Wirtschaft (IW Köln) jetzt schriftlich in Form einer Studie.

Innerhalb von zehn Jahren habe sich der Anteil der Erwerbstätigen im Alter zwischen 65 und 74 Jahren mehr als verdoppelt, so die Studie. Vier Prozent betrug der Anteil im Jahr 2003. Bereits 8,7 Prozent waren es 2013. Liegt dies an zu niedrigen Renten? Befinden sich diese Menschen in einer sozialen Notlage? Keineswegs, so die Studie weiter. Vielmehr gaben die Befragten sehr gute Beschäftigungs- und Einkommens-Perspektiven als Begründung fürs Weiterarbeiten an. Ein Großteil von ihnen sind hochqualifizierte Fachkräfte oder arbeiten in Führungspositionen. Auch Selbstständigkeit wurde oft als Grund genannt. Um wie viel größer wäre der Fachkräftemangel, wenn diese vitalen und kompetenten „Alten“ tatsächlich mit 63 abtreten würden?

Schon beginnen Personalvermittler, sich dieser Menschen anzunehmen und sie zum Beispiel auf Projektbasis anzuheuern. Viele größere Konzerne wissen schon lange, welches Potenzial in den „jungen Alten“ steckt. Sie setzen sie zum Beispiel zum Aufbau von Filialen in Fernost oder den Schwellenländern ein, wo deutsche Qualitätsstandards eingeführt werden sollen. Dabei zeigt sich, dass diese Menschen viel flexibler und weltoffener sind als ihnen von den Jüngeren gemeinhin nachgesagt wird. Wir sprechen immerhin von der Flower-Power-Altersgruppe.

„Für die Jungen der Generation Y könnte es kaum bessere Mentoren geben. Das Verhältnis über zwei Generationen hinweg ist meistens besser als über eine. Und die jungen Leute bringen den älteren Menschen oft mehr Achtung entgegen als den Vorgesetzten im problematischen Alter ihrer Eltern“, weiß Ute Hagen aus Erfahrung. „Vor allem aber ist ein ‚alter Hase“ als lebende Wissensdatenbank wertvoller als jedes Intranet-System-Manual. Denn wer neu im Job ist, weiß ja oft nicht einmal, wo er nachzuschlagen hat und wie er die richtigen Fragen stellt“.

Die „Alten“ lieben es außerdem, ihr Wissen weiterzugeben. Denn – im Umkehrschluss – nichts ist schlimmer für einen aktiven Menschen, als das Gefühl zu haben, nicht mehr gebraucht zu werden. „Wer sein Leben lang gearbeitet hat, dem kann der Ruhestand und das plötzliche nichts-mehr-zu-tun-Haben regelrecht den Boden unter den Füßen wegziehen. Viele dieser Rentner wider Willen sind unzufrieden und entwickeln sich nach glücklichen Ehejahrzehnten sogar zu unausstehlichen Partnern“, so Ute Hagen. Ihr Fazit: „Warum soll man einem Menschen, der in seiner Arbeit aufblüht und glücklich ist, das Arbeiten verbieten?“.

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Rente mit 63: zu Recht oder zu früh?

Lange wurde sie gefordert. Seit einem Jahr haben wir sie. Die Rente mit 63. Die erste Bilanz aus Sicht der Wirtschaft fällt, wie zu erwarten war, ernüchternd aus.

In vielen anderen Ländern Westeuropas gibt es Regelungen wie diese seit langem. Seit einem Jahr können auch die Deutschen mit 63 Jahren in Rente gehen. Und zwar ohne Kürzungen wie bei der Frührente. Voraussetzung ist, dass sie mindestens 45 Jahre in die Rentenkasse eingezahlt haben.

„Endlich können Leute, die ihr Leben lang die Knochen hingehalten haben, etwas mehr von ihrem Lebensabend genießen“ – heißt es von Seiten der Gewerkschaften. Doch der vermeintliche soziale Segen erweist sich als trügerisch. Zumal: Diejenigen, die physisch hart arbeiten, gehen ohnehin meist viel früher in Rente. Dies sind beispielsweise Bauarbeiter oder Dachdecker, die körperlich und krankheitsbedingt meist nicht bis Mitte 60 durchhalten. Sie gehen mit 56 oder 58 und nehmen dafür Rentenkürzungen zum ohnehin oft kargen Lohn in Kauf.

Die Rente mit 63 wird in der Regel von Facharbeitern oder leitenden Angestellten in Anspruch genommen. Und jetzt – ein Jahr nach der Einführung – schlagen viele Betriebe in Deutschland Alarm. In mehr als elf Prozent aller Firmen sind Angestellte bereits in die frühere Rente eingetreten oder haben Anträge auf den baldigen Abschied vom Arbeitsplatz gestellt. Die öffentlichen Verwaltungen sind sogar zu 31 Prozent betroffen. Rund 600.000 Arbeitnehmer scheiden in den nächsten drei Jahren früher aus dem Erwerbsleben aus.

Das Problem: In Deutschland herrscht ein zunehmender Fachkräftemangel. Und was von Gewerkschaftern schon lange gefordert wurde, erweist sich möglicherweise als Bumerang: nämlich, dass durch den Weggang der Alten ihre Arbeitsplätze für die Jüngeren frei würden.

Vielmehr klagen die Unternehmen jetzt, dass Ihnen wirtschaftlicher Schaden droht, weil Führungskräfte verlorengingen. Ihre 45 oder mehr Jahre Berufserfahrung lassen sich kaum kompensieren, erklären vor allem viele Mittelständler. Zumal: Heutige Führungskräfte weisen nicht mehr die typischen Facharbeiter-Biografien der Generation 60+ auf – Lebensläufe von Menschen, die mit 14 oder 15 in die Lehre gegangen sind und sich „hochgearbeitet“ haben. Heutige oder zukünftige Führungskräfte studieren, bis sie 30 sind. Und nach zwei, drei Jahren verlassen sie die Unternehmen samt ihres dort erworbenen Know-hows wieder. Denn: Schnellere Karrieresprünge machen sie meist bei den nächsten Arbeitgebern.

Viele Unternehmer hatten die Rente mit 63 erwartet und einkalkuliert – aber nicht vor 2018. Manchmal ist die Politik in ihren Entscheidungen schneller, als die Wirtschaft ihr offensichtlich zutraut. Und dieses eine Jahr Zeit, das die Firmen seit Einführung der Regelung jetzt hatten, reicht bei weitem nicht aus, um auch nur einen Lehrling auszubilden.

Zu guter Letzt bedeutet die Rente mit 63 auch eine soziale Benachteiligung der Frauen – und das in einer Gesellschaft, die beinahe gleichzeitig die Einführung von Frauenquoten in Führungspositionen diskutiert. Die wenigsten Frauen bringen nämlich die geforderten 45 Jahre für die Rentenkasse zusammen – vor allem wegen Kindererziehung und familiärer „Pflichten“.

Ist die Rente mit 63 deshalb schlecht, verwerflich, ein Missgriff? Nein, sie ist gut gemeint. Sehr gut sogar. Aber es wären mit Sicherheit flexiblerer Lösungen möglich, ja nötig gewesen.

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