Monthly Archives: April 2016

Junge Menschen qualifizieren heißt Standards setzen

Gute Ausbildungs-Qualität sichert Fachkräfte-Nachwuchs. Um dieses Leitmotiv umzusetzen, haben sich die führenden Verbände einer Branche zusammengeschlossen, in der man den Handlungsbedarf erkannte.

Von Jens Kügler

Demografischer Wandel hin oder her: Manche Ursachen des Fachkräftemangels sind hausgemacht. Viele Unternehmen aus attraktiven Branchen ködern junge Leute, bieten oft jedoch eine – gelinde gesagt – sehr uneinheitliche Ausbildungsqualität. Azubis werden allzu oft noch als billige Arbeitskraft missbraucht und können kaum über den Tellerrand des eigenen Unternehmens, ja der eigenen Abteilung hinausblicken.

Dabei steigen die Anforderungen der Kunden an das Know-how gerade in einem Hightech- und Innovations-Land wie Deutschland. In kaum einer Branche ist dies so deutlich zu spüren wie in der Messe- und Event-Wirtschaft. Um nur ein Beispiel zu nennen: Für den Aufbau sämtlicher Messestände auf einem Gelände mit LKW-Anlieferunng, Aufbauten, Anschlüssen und Exponaten ist heute oft nur ein bis zwei Tage Zeit. Moderne Technik und Logistik machen dies möglich, also erwarten es die Platzbetreiber, um ihre Hallen auszulasten. Aber die Technik und Logistik müssen erlernt und beherrscht werden. Handwerkliche Fähigkeiten, hohe Belastbarkeit und „Learning by doing“ reichen nicht mehr.

Und die Schüler, Studienabsolventen oder auch Azubis? Sie suchen nach qualifizierten Ausbildungsbetrieben. Doch woran sind Betriebe zu identifizieren, die wirklich am besten ausbilden? In Branchen wie dem Handwerk schließen sich Betriebe in ihren Regionen mit den Berufsschulen und den IHKs zu Ausbildungsinitiativen zusammen. Sie setzen Standards fest und entwickeln Guidelines für die Betriebe, die sich dafür quasi zertifizieren lassen.

Um auf die Messe- und Event-Industrie zurückzukommen: Ein Beispiel bieten die führenden Verbände der deutschen Veranstaltungswirtschaft. In diesem Frühjahr haben sie sich zu einer Ausbildungsinitiative zusammengeschlossen: der Ausstellerverband AUMA, der Messedienstleister-Verband FAMAB, der Veranstaltungstechnik-Verband VPLT und der EVVC, der Europäische Verband der Veranstaltungs-Centren. Initiativ und federführend war der EVVC. Und der Deutsche Industrie- und Handelskammertag DIHK unterstützt die Aktion.

Die Initiative nennt sich 100PRO und wird von den Beteiligten auch als „Qualitätsoffensive“ tituliert. Sie hat unter anderem einen Kodex für eine fundierte Betriebsausbildung entwickelt – sei es für Event-Agenturen, Messebau- oder Catering-Firmen, Branchentechnik-Dienstleister oder Aussteller- beziehungsweise Veranstalter-Unternehmen. Durch den Kodex werden beispielsweise die Ausbildungsinhalte definiert, Ausbildungs-Rahmenpläne erstellt oder ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Azubis und gelernten Fachkräften vorgegeben.

Die Initiative richtet sich zum einen an Schüler/innen, die gute Ausbildungsbetriebe suchen. Zum anderen an Auszubildende, die die Qualität ihrer eigenen Ausbildung anhand der Standards überprüfen wollen. Sie erhalten auf der Homepage der Initiative auch interessante Download-Angebote wie Branchentermine, Rahmenlehrpläne oder Literaturtipps. Zielgruppe Nummer drei sind Ausbilder, die das Label und die Plattform zur Bewerbung des eigenen Betriebes nutzen.

Der Name 100PRO impliziert Handlungsbedarf, denn 100PRO(zent) klingt nach Zielsetzung und (noch) nicht nach Ist-Zustand. Und dass der einfache und prägnante Name 100PRO noch nicht „vergeben“ war, lässt erahnen, dass längst nicht alle Branchen und Verbände bisher ähnliche Initiativen gestartet haben.

Wie sich auch einzelne Dienstleister aus der Branche engagieren, zeigt das Unternehmen BTA Verlags- und Medienservice. Der Herausgeber des Katalogs „Eventlocations“ und des „eventlocation magazins“ schrieb 2014 einen Stipendiums-Wettbewerb für ein Weiterbildungsangebot in der Branche aus. Nur ein Beispiel. Fazit: Die Protagonisten einer Branche müssen einander unterstützen, wenn sie Fachkräfte gewinnen wollen.

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Krass: Alter. Diskriminierung am Arbeitsplatz

Eine aktuelle Studie des Bundes belegt: Erschreckend viele Menschen in Deutschland leiden unter Diskriminierung am Arbeitsplatz. Am häufigsten passiert dies aufgrund ihres Alters.

Von Jens Kügler

Schon seltsam: In der Gesellschaft herrscht Jugendwahn. In Werbespots sieht man nur bis 25-Jährige. Aber im Berufsleben? Mit Anfang, Mitte zwanzig habe ich mich oft noch nicht ernst genommen gefühlt. Festgestellt habe ich den Wandel mit etwa 40: Um Falten und ein leicht ergrauendes Haupt bereichert, hörte man mir intensiver zu. Wenn ich seither in einer Besprechung eine Lösung anbiete, wird sie nicht mehr gleich in Frage gestellt. Und ein junger Freiberufler-Kollege, der sich schon mit 19 selbstständig gemacht hat, nimmt mich gern mit zu seinen Kunden. Weil meine Anwesenheit und Worte seriöser wirken.

Kein Zweifel: Die Jugend unterliegt in der Arbeitswelt einer gewissen Diskriminierung. Vielleicht ist dies naturbedingt – weil man ihnen die Erfahrung und das Fachwissen abspricht. Doch wie sieht es dann erst mit den Älteren, den Erfahrensten aus? Kürzlich entzog mir ein Kunde einen potenziellen Newsletter-Textauftrag. Er glaube nicht, dass ich – mit inzwischen Ende 40 – noch in der Lage sei, mich in die Sprache und Denke einer Gaming-Community mit durchschnittlich 20-Jährigen „Kids“ hineinzudenken. Krass, Alter.

Im Laufe dieser Woche wurde eine Studie der Antidiskriminierungsstelle des Bundes veröffentlicht. Fast jeder Dritte in Deutschland sah sich in den vergangenen zwei Jahren mit Diskriminierung konfrontiert. Am häufigsten traten diese Fälle in der Arbeitswelt auf: Knapp 30 Prozent aller Betroffenen nannten den Arbeitsplatz als den häufigsten oder einen der häufigsten Orte, an denen sie das Gefühl hatten, benachteiligt oder erniedrigt worden zu sein. Und welches waren die häufigsten Gründe? Das Alter stand an erster Stelle – mit der Hälfte aller Fälle!

49 Prozent gaben das Alter als Diskriminierungs-Grund auf der Arbeit an. Es folgten das Geschlecht mit 37 Prozent. Und hier kann man nur ahnen, welche Rolle die männlichen Vorurteile gegen Frauen spielen! Auf den hinteren Rängen der Diskriminierungsgründe landeten übrigens Religion und Weltanschauung mit 25 und Herkunft mit 21 Prozent. Vielleicht ist dies ein Hoffnungsschimmer in Zeiten von Pegida und Rechtspopulismus. Doch die horrende Altersdiskriminierung kann sich unsere Gesellschaft ebenso wenig leisten – angesichts des Mangels an Nachwuchs-Fachkräften. Und des steigenden Bedarfs an älteren Arbeitnehmern.

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Bewerber: Reputation zählt mehr als Geld und Posten

In Zeiten des Nachwuchs- und Fachkräftemangels wird der Arbeitsmarkt zum Bewerbermarkt: Immer häufiger müssen sich die Unternehmen um die wenigen qualifizierten Kandidaten aus der Generation Y „bewerben“. Wer sie sucht, muss aber wissen, wen und vor allem was sie suchen. Denn es findet ein Paradigmenwechsel statt, wie eine Nielsen-Studie jüngst bestätigte.

Gehalt, Karriere: Seit Jahrzehnten standen diese Zielvorgaben ganz oben auf der Wunsch-Skala von Arbeitnehmern. Wie sehr sich die Zeiten geändert haben, wird ständig in Foren, Fachzeitschriften, Blogs und auf Kongressen diskutiert. Jetzt hat die 2015 Global Reputation Study des globalen Markt- und Medienforschungs-Unternehmens Nielsen interessante Aspekte offenbart. Was erwarten „Future Talents“ von ihren Arbeitsplätzen?

Nielsen fragte Uni-Absolventen und Jung-Arbeitnehmer in 16 Ländern, darunter auch Deutschland.

Fast überall gaben rund 85 Prozent aller Befragten an, dass ihnen eine faire Behandlung als Mitarbeiter besonders wichtig sei. Und zwar wichtiger als Gehalt und Aufstiegschancen – so viel ist klar. Aber auch wichtiger als eine eigenverantwortliche Tätigkeit und ein vielfältiger Job sowie der Arbeitsort und – man höre und staune – die viel beschworene Work-Life-Balance.

Fairness – das bedeutet auch: Für die Fach- und Führungskräfte von morgen zählt mehr denn je die Arbeitgebermarke. Und die geht eben weit über das klassische, von Marketingmaßnahmen getragene Markenimage hinaus. Die Mitarbeiterbehandlung ist eine Frage der Mitarbeiterführung und deshalb wesentlich, denn der Ruf eines Unternehmens wird auch von seiner Belegschaft geprägt. „Als fairer Arbeitgeber gesehen zu werden ist ein Türöffner, um die richtigen Leute an Unternehmen heranzuführen“, so Ute Hagen. „Wer dafür bekannt ist, auf die Wünsche und Bedürfnisse seiner Mitarbeiter einzugehen, verbessert seine Chancen enorm“.

Noch etwas hat sich laut der Nielsen-Studie verändert: Der einstmals eher lokal geprägte Arbeitsmarkt ist globaler geworden. Viele Kandidaten würden für ihren Job an jeden Ort der Welt ziehen: 39 Prozent gaben an, dass sie bereit seien, ihr Heimatland zu verlassen. Viel interessanter aber erscheint noch ein ganz anderer Wert. 86 Prozent aller Angesprochenen aus 15 Ländern wünschen sich, für ein Unternehmen zu arbeiten, das sich sozial engagiert. Mehr noch: Die zukünftigen Angestellten möchten selbst an Projekten für Umwelt und Gesellschaft beteiligt werden. „Engagierte Mitarbeiter werden zum sozialen Gesicht ihres Unternehmens“, wie Ute Hagen den Vorteil beschreibt, der sich für die Firmen daraus ergibt.

Die Schlussfolgerungen, die sich aus der Studie ziehen lassen, sind so eindeutig wie vielleicht für manche erstaunlich. Die klassischen Modelle der Stellenbeschreibung, der Gehaltsklasse und der Karrierechancen reichen für einen Kandidaten weniger denn je, um einen Job zu bewerten. Ebenso wenig sagen aber auch das Zeugnis oder die Referenzen über die Qualität und Leidenschaft eines Bewerbers aus. Der Vorteil: Es dürfte vielen Unternehmen leichter fallen, sich auf die Eigenschaften fair und sozial einzustellen, als auf mehr Gehalt und bessere Karrierechancen. Wer da noch über die junge Generation und ihre Ansprüche klagt, ist selbst schuld.

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