Monthly Archives: Mai 2016

Endlich Tacheles reden … lassen!

Chef ist Gott und Sonnenkönig. Mitarbeiter sind Diener und Ja-Sager. In einem solchen Unternehmen passieren Fortschritte ganz sicher langsamer als dort, wo kritisiert werden darf. Und zwar auch der Chef.

„Na dann aber mal ran ans Schreiben und Bearbeiten, das sollte jetzt Prio 1 haben. Bislang habe ich nur 3 Seiten zum Lesen erhalten … Heute ist bereits der 27.5.!“, schrieb mir soeben die Lektorin und Produktionschefin einer Fachzeitschrift. Ich kenne den Unterton, der da mitschwingt: Bestimmend, fordernd, ja ärgerlich. Recht hat sie natürlich. Motivieren tut’s in dieser Form nicht. Es musste aber gesagt werden, nicht nur rein aus ihrer Sicht. In diesem Projekt sind offensichtlich Abläufe zu optimieren. Vor allem auch meinerseits. Mea culpa!

Gut. Angestellte oder – wie in diesem Fall – Auftragnehmer zu kritisieren ist normal und üblich. Und Kritik muss einfach möglich, ja verpflichtend sein. Denn Kritik ist Feedback. Und ohne Feedback kann sich niemand verbessern oder weiterentwickeln. Alles rosarot zu reden hilft auf die Dauer niemandem. Aber drehen wir den Spieß einmal um – von unten nach oben. Gehen wir mal von meinem Beispiel weg und in ein ganz normales Unternehmen oder in irgendeine Abteilung. Wie sieht’s da mit Kritik am Chef aus? Oder am Auftraggeber? Ist auch der Vorgesetzte kritikfähig?

Will heißen, aus Chefsicht: Wie gut führe ich meine Mitarbeiter wirklich? Was kann oder muss auch ich verbessern? Kritik ist unverzichtbar, wenn Entscheidungen reflektierbar oder korrigierbar sein sollen. In jedem Unternehmen sollte sich eine Kultur für konstruktives Feedback etablieren. Sie muss ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur werden.

Wie aber sieht es in Wirklichkeit häufig aus? Chefs lassen sich gern beweihräuchern. Nicht wenige halten sich für unfehlbar wie ein Kirchenoberhaupt oder der Größte Feldherr Aller Zeiten. Warum? Vielleicht weil sie es „bis hierher“ auf den Chefsessel geschafft haben und damit ja offenkundig besser als ihre Mitarbeiter sind. Weil sie das Unternehmen aufgebaut haben und sich in ihr „Privatding“ nicht reinreden lassen wollen. Oder weil Kritik auch bei ihnen am Selbstwertgefühl rütteln könnte. Und die Mitarbeiter? Die beweihräuchern ihre Chefs gern, um sich Vorteile und Karrierechancen zu sichern. Ja-Sager nutzen am Ende aber garnichts, wie bereits erwähnt.

Die Lösung? Mitarbeiter sollten keine Angst vorm Chef und seinem Titel haben – beziehungsweise, liebe Chefs, Angst davor haben müssen. Die besseren Argumente sollten zählen – denn nur sie bringen das Unternehmen weiter –, nicht aber die Position oder der Titel. Mehr noch: Die Chefs sollten Kritik aktiv einfordern. Ähnlich Marktforschungen lassen sich Feedback-Prozesse durchführen. Es gibt Consulting-Unternehmen, die zum Beispiel anonyme Feedback-Tools entwickelt haben, deren Ergebnisse dann schwarz auf weiß zeigen, was im Unternehmen zu verbessern wäre.

Nur eines kann dem Chef niemand abnehmen: Für die Firmenkultur in Sachen Mitarbeiterführung ist allein er zuständig. Und damit auch für die eigene Kritikfähigkeit und Kritisierbarkeit. Die Feedbackkultur ist ein wichtiger Teil der Arbeitgebermarke, des „Employer Branding“. Und wer, liebe Chefs und Manager, kann sich in Zeiten des Fachkräftemangels noch leisten, dies zu ignorieren? Die Generation Y sagt ohnehin viel seltener Ja und Amen zu allem und jedem …

Empfehlen Sie diesen Beitrag:
FacebookTwitterGoogle+LinkedInXING

Unternehmen verschlafen die Recruitment-Revolution – Teil 2

Nichts hat die Welt des Personalwesens jemals so verändert wie die Digitalisierung. Erstaunlich genug, dass die meisten Unternehmen in der Nutzung der Möglichkeiten weit hinter den heutigen Bewerbern hinterherhinken. Lesen Sie Teil 2 dieser kleinen „Zukunfts-Vision“.

Von Jens Kügler

Durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel ist es abzusehen, dass der Bewerbermerkt bald leergefegt sein wird. Recruiting nach dem Motto: „Wir posten – und hoffentlich melden sich Kandidaten“ wird nicht mehr lange funktionieren. Gut so, denn das „wachsende“ Digitalzeitalter bietet viel effizientere Methoden der Personalfindung.

Eine Möglichkeit zeichnet das soziale Business-Netzwerk Xing vor. Hier können Mitarbeiter in ihren Profilen angeben, ob sie „offen für eine neue Herausforderung“ sind. Zukünftige Jobportale und „Kandidaten-Suchmaschinen“ sollten in der Lage sein, das Web mit bestimmten Algorithmen nach entsprechenden Fachkräften zu „scannen“ und sie dem Headhunter oder Personaler per Mausklick zu servieren. Das Xing-Profil mit „offen für eine neue Herausforderung“ signalisiert übrigens auch dem derzeitigen Arbeitgeber: Tu etwas, um mich zu halten! Sei es durch eine Fortbildung, ein neues Aufgabengebiet oder eine Gehaltserhöhung. Ein Makel wird die Offenheit nicht mehr sein, denn Mitarbeiter vermarkten mehr denn je sich selbst.

Übrigens, Reisende soll man nicht aufhalten. Zieht es den Mitarbeiter trotz aller Angebote fort? Dann schneiden sich frustrierte Chefs oder Personaler zukünftig ins eigene Fleisch, wenn sie ihn am Gehen hindern wollen. Karrieren machen Abschiede unausweichlich. Aber was ist nach drei, vier oder fünf Jahren, die der Mitarbeiter bei der Konkurrenz verbracht hat? Er ist gereift, hat dazugelernt und an Erfahrungen gewonnen. Bleibt der Kontakt zu ihm bestehen – zum Beispiel über soziale Netzwerke und Event-Einladungen – und erhält er seine zweite Chance im ersten Unternehmen? Dann erspart es sich die teure Suche und die Gefahr, bei der Stellenbesetzung einen Fehlgriff zu tätigen. Der Alte Neue kommt mit den Vorgesetzten zurecht und kennt die Firmenkultur. Und er bringt vielleicht sogar Kunden mit.

Die digitale Technik wird auch das Recruitment-Prozedere vereinfachen. Beispielsweise die ersten Vorstellungsgespräche. An ihrer Stelle könnten die Kandidaten in selbstaufgezeichneten Video-Interviews die Fragen der Personaler beantworten und die Videos auf eine Cloud laden. So können sich Kandidat und Unternehmen „kennenlernen“, ohne dass eine Reise anfällt oder ein bestimmter Termin für beide geblockt sein muss. Zeit und Ort wählt jeder frei. Und was in Zukunft erst mit 3D-Techniken und virtuellen Räumen möglich wird, kann sich jeder in seiner Fantasie ausmalen.

So wie das Recruitment könnten sich auch die Arbeitsverhältnisse und Arbeitsverträge ändern. Der eine „wählt“ mehr Gehalt, ein anderer mehr Urlaubstage, ein Dritter die freie Mitarbeit an Projekten. Die Unternehmen werden flexibel auf die Wünsche ihrer Arbeitnehmer reagieren, um keine Aufträge wegen gänzlich unbesetzter Positionen zu verlieren. Auch werden sich Unternehmen zukünftig ihre Fachkräfte mehr denn je selbst „heranzüchten“ müssen. Die Ausbildungsinitiativen zahlreicher Branchen zeigen die Wege auf. Geht die Zahl der sogenannten Einheimischen, sprich der in Deutschland Verwurzelten, weiter zurück, müssen die Fachkräfte im Ausland rekrutiert und vor allem aus dem Pool der Einwanderer gewonnen werden. Auch hier werden digitale Techniken Brücken bauen. Webinare und Lernprogramme sind nur ein Anfang. So sollten beispielsweise Sprachbarrieren mit der zukünftigen Simultan-Übersetzungs-Software der Vergangenheit angehören.

Fazit: Wer als Unternehmen das digitale Recruitment nutzt und fördert, wird sich langfristig die Wettbewerbsvorteile im Kampf um die raren besten Köpfe sichern. Wer weiterhin schläft: Gute Nacht.

Empfehlen Sie diesen Beitrag:
FacebookTwitterGoogle+LinkedInXING

Unternehmen verschlafen die Recruitment-Revolution

Nichts hat je die Welt des Personalwesens jemals so verändert wie die Digitalisierung. Erstaunlich genug, dass die meisten Unternehmen in der Nutzung der Möglichkeiten weit hinter den heutigen Bewerbern hinterherhinken.

Von Jens Kügler

Kennen Sie noch die gute alte Zeitungsrubrik Stellenanzeige? Die Süddeutsche Zeitung erschien an Samstagen vor 20 Jahren mit bis zu 120 Seiten davon. Heute? Vielleicht vier oder sechs Seiten. Und die sind eher mit einer Art Stellen-Imageanzeigen für Großunternehmen gefüllt. Heute laufen Bewerbungen über Online-Jobbörsen wie Monster oder Stepstone. Größere Unternehmen bieten Karriere-Websites, auf denen die Kandidaten ihre Eingaben hinterlassen können. Darüber hinaus posten die Firmen gelegentlich auf Facebook oder Xing, um einen Job anzubieten. Die Stapel auf den Personaler-Schreibtischen gehören allmählich auch der Vergangenheit an: Heute ist die E-Mail längst gängige Versandart.

Die Vorteile für die Bewerber: Jobbörsen bieten grob vorselektierte Positionen. Esstischgroße Zeitungen wälzen wie früher ist nicht mehr nötig. Außerdem können Bewerber ihre Profile hinterlassen und so gefunden werden. E-Mails schließlich sparen Papier, Kopien, Zeit, Porto und Mühe. Und nun zu den Nachteilen. Was Karriere-Websites betrifft, so nützen sie alleine dem Unternehmen. Denn die Bewerber haben nicht weniger Mühe mit der Dateneingabe als beim Schreiben einer Bewerbung. Unmöglich werden damit individuelle Bewerbungen, die optisch und stilistisch hervorstechen. Und die Quote der präzisen Treffer von Monster und Co. hat auch noch Luft nach oben.

Die Herausforderung für die Unternehmen heißt demografischer Wandel. Doch eine schrumpfende Bevölkerung mit absehbarer Vollbeschäftigung auf der einen Seite bedeutet Fachkräftemangel auf der anderen. Das heutige, scheinbar so moderne Recruitment bedeutet immer noch: „Wir posten – und hoffentlich melden sich Kandidaten“. Das werden sich die Unternehmen nicht mehr lange leisten können, wenn sie sich bei den wenigen Kandidaten – statt umgekehrt – bewerben müssen.

Von Google, Youtube, Facebook & Co wissen wir doch, dass sich Websites den Besucher-Vorlieben anpassen lassen. Also, warum nicht eine Karriere-Seite aufsetzen, die sich ebenso verhält? Cookies und Social-Profile verraten schließlich viel über die Besucher. Wer die Suchmaschinen nach Marketing-Themen durchforstet, könnte so eine Startseite mit anderen Informations- und Stellenangeboten angezeigt bekommen als derjenige, der nach Transport und Logistik googelt.

Und warum stehen auf den Karriere-Seiten immer noch so langweilige Texte mit den althergebrachten Stellenbeschreibungen und Bewerber-Anforderungen? Texte, die mit den immer gleichen Schlagworten wie „engagiert“, „motiviert“ oder „belastbar“ geflutet sind? Wie wäre es denn mal mit unterhaltsamen Videos oder anderem Content, der das Unternehmen „fühlbar“ und emotional erlebbar macht? Es gibt schöne Beispiele von Unternehmen, die etwa Ingenieure oder Techniker suchen: Sie lassen die Besucher ein Online-Game mit Jumps und Levels zu den Arbeitsanforderungen spielen. Nur die Besten zehn von – sagen wir – tausend Spielern erhalten eine Chance im Unternehmen, das sich den wochenlangen, kostspieligen Recruitment-und Selektions-Prozess spart. Leider sind es viel zu wenige, die diese schönen Beispiele beisteuern … dabei holt solch ein multimedialer Content die Generation Y genau in ihrer Lebenswelt ab und begeistert sie für die Unternehmen.

Warum – um alles in der Welt – soll ein Jobsuchender eigentlich noch tabellarische Lebensläufe schreiben? Wer heute eine Stelle sucht, hat ein gut gepflegtes Profil auf Xing oder LinkedIn, vielleicht sogar auf Mount Zuckerberg. Personaler, ihr googelt und greift doch sowieso zur Maus! Außerdem lässt sich im Netz viel mehr über die persönlichen Vorlieben des Bewerbers erfahren, als jemals in ein Anschreiben oder einen Lebenslauf passen könnte!

Da fällt mir ein: Auf der Kongress- und Event-Messe IMEX in Frankfurt wurde im Mai 2016 erstmals ein System namens Zenvoy.com eingesetzt. Hosted Buyer, die Haupt-Zielpersonen, erhielten die App fürs System kostenlos auf ihre Smartphones. Dieses System las bei Einverständnis Profildaten aller Teilnehmer aus. Daraufhin schlug es jedem Teilnehmer genau die Kontakte für Termine und Networking vor, die nach dem Motto Suche-Biete genau zueinander passten. So gesehen dürfte es keine Zukunftsmusik mehr sein, dass über Social-Media-Tools auch Bewerber und Unternehmen zusammenfinden. Automatisch, mühelos, Generation-Y-like – und mit User Experience. Digitalisiert euch, Personaler, so wie eure Zielgruppe!

Empfehlen Sie diesen Beitrag:
FacebookTwitterGoogle+LinkedInXING

Die DDR: Modell gegen den Fachkräftemangel?

Manches war besser als im Westen … Wann immer „Ossis“ Sätze wie diesen äußern, winkt der „Wessi“ ab und denkt an abgedroschene Phrasen. Doch auf eine beachtenswerte Weise war es der DDR gelungen, den eklatanten Fachkräftemangel auszugleichen, der vor allem durch Flucht nach Westen erzeugt worden war.

Von Anja Haufe und Jens Kügler

Es geht nicht darum, einen Unrechtsstaat und ein gescheitertes Wirtschaftssystem schönzureden. Und auch nicht darum, zu leugnen, dass dieser Staat durch Mauern und Todesstreifen seine Menschen am Fortlaufen hinderte. Aber bevor dies der Fall war und der Vorhang undurchdringlich eisern bzw. steinern wurde, waren dem sogenannten real existierenden Sozialismus schlichtweg die besten Fachkräfte abhanden gekommen. Denn sie konnten sich im Osten weder ökonomisch noch gesellschaftlich so entfalten wie im „Kapitalismus“. Doch es gelang der DDR, in den folgenden Jahrzehnten einen Fachkräfte-Nachwuchs auszubilden und den Mangel großenteils auszugleichen.

Es gab ein dreistufiges Schulsystem. Bis zur zehnten Jahrgangsstufe blieben alle Klassen und Schüler zusammen. Danach trennten sich die Wege: Die einen begannen eine zweijährige Berufsausbildung. Andere besuchten die erweiterte Oberschule und machten nach der 12. Klasse Abitur. Wieder andere entschieden sich nach der zehnten Klasse für eine Art Fachkräfte-Ausbildung. Sie nannte sich „Beruf mit Abitur“ und dauerte drei Jahre.

Fast jeder Beruf konnte in dieser „dritten Stufe“ mit begleitendem Abitur gelernt werden, auch zum Beispiel der des Baufacharbeiters. Das Handwerk hatte eben einen höheren Stellenwert in einem Staat, der sich Arbeiter- und Bauernstaat nannte. Im ersten Jahr drückten die Schüler nur eine Woche im Monat die Schulbank und arbeiteten drei Wochen im Betrieb. Im zweiten Jahr egalisierte sich dieses Zeitverhältnis. Und im dritten Jahr – sie waren inzwischen anerkannte Facharbeiter – büffelten die Schüler drei von vier Wochen fürs Abitur. Danach konnte der Baufacharbeiter zum Beispiel Architektur oder Ingenieurwesen studieren.

Die Baufacharbeiterin übrigens auch. Denn eine Benachteiligung für Frauen und Mädchen gab es nicht. Die Logik des Fachkräftemangels führte zu einer Gleichberechtigung, von der heutige Frauen so weit entfernt sind wie der Staat DDR von dem Ziel, den Westen zu überholen. Auch Mädchen wurden in den Polytechnischen Oberschulen und den angeschlossenen Betrieben Tischler, Klempner, Bauarbeiter oder Automechaniker/in. In den Betrieben musste es auch keine getrennten Sanitärräume geben. Bergmann und Bergfrau in spe duschten gemeinsam. Und ihre Schubkarren waren so schwer wie seine.

Übrigens, um in dieses System und in die Arbeitswelt hineinzuschnuppern, gingen alle Schüler ab der achten Klasse einmal die Woche in die Produktion zur Patenbrigade ihrer Klasse. Sicher, in den meist veralteten und wenig produktiven DDR-Betrieben wurde jede Hand gebraucht, wie ja zum Beispiel auch bei der Ernte, wenn die Fakultäten und die Volksarmee halfen. Aber vielleicht ist dieses Hineinschnuppern laut Stundenplan ja eine Alternative zum klassischen Schulpraktikum.

Zurück zum „Beruf mit Abitur“: Es gab viel mehr Berufsfelder und Möglichkeiten, um sich zur Fachkraft mit Universitäts-Qualifikation ausbilden zu lassen, als hier und heute. Und längst nicht alle Ausgebildeten gingen danach zur Uni. Sie bleiben „einfach“ Facharbeiter. Denn der Herr Doktor oder Professor verdiente im Osten auch nicht viel mehr als Frau Kfz-Mechanikerin. Übrigens, einige Bundesländer wie Sachsen-Anhalt denken wieder über die Einführung ähnlicher Ausbildungssysteme nach. Jedenfalls beweist dies, dass es im Osten mehr als nur das bessere Sandmännchen, den grünen Pfeil oder den prickelnden Rotkäppchensekt gab. Warum nicht das Gute abgucken und darauf aufbauen?

Empfehlen Sie diesen Beitrag:
FacebookTwitterGoogle+LinkedInXING