Monthly Archives: Dezember 2016

Bewerber-Bashing in Gold

Eine aktuelle Studie von Monster deckt die häufigsten Schwachstellen aus Sicht der Bewerber auf: Was machen die Unternehmen falsch mit ihren Recruiting-Methoden? Wer und was ist „Nummer eins“ in Sachen schlechter Stil?

Von Jens Kügler

Ständig wird über die No-Go’s und Must-Do’s von Kandidaten bei Bewerbungen und Bewerbungsgesprächen philosophiert. Ein Arbeitsvertrag kommt aber nur zustande, wenn beide Seiten ja sagen, der Arbeitgeber und der Bewerber. Und auch die Unternehmen machen Fehler im Prozess des Recruitings. Dies beweist eine Studie des Karriere-Portals Monster. Zusammen mit der Universität Bamberg haben die Online-Jobvermittler knapp 5.000 Jobsuchende interviewt und das Ergebnis ihrer Studie in der vergangenen Woche veröffentlicht.

Woran stören sich Kandidaten am allermeisten? Gehen wir die Mängelliste ausnahmsweise von unten nach oben durch. Für etwas mehr als ein Drittel aller Bewerber sind die Job-Anforderungen zu streng und starr, sodass Quereinsteiger kaum Chancen haben. Dabei wird vergessen, dass Quereinsteiger sich selbst weiterentwickeln wollen, lernmotiviert sind und mit ihrem Erfahrungsschatz neue, nützliche Expertisen einbringen.

Rund 50 Prozent aller Befragten ärgern sich über schlecht geführte Bewerbungsgespräche seitens der Personaler. Damit landete dieser Beanstandungs-Punkt auf Platz drei der Mängelliste. Etwa 60 Prozent gaben sogar an, mindestens einmal nach ihren Eindrücken aus dem persönlichen Gespräch abgewunken zu haben. Als Gründe werden unprofessionelle Auftritte auf der Arbeitgeberseite genannt, aber auch organisatorische Mängel, Unpünktlichkeit oder zu oberflächliche Gesprächsinhalte.

Platz zwei der No-Go’s aus Sicht der Bewerber belegt der schlechte oder halbherzige Umgang mit ihnen. Rund 75 Prozent gaben an, sie stören sich an zu langen Wartezeiten, hinhaltenden Antworten oder komplett fehlendem Feedback. Negativ fallen auch die weitverbreiteten inhaltslosen Standard-Antwortschreiben ohne ausreichend nachvollziehbare Begründungen auf. Kurzum: Personalverantwortliche finden keinen Zuspruch unter den Kandidaten, wenn sie sich nicht in die Lage eines Bewerbers hineinversetzen können oder wenn dies sie sogar kalt zu lassen scheint.

Den imaginären Preis „Bewerber-Bashing in Gold“ – sprich Platz eins – erhielten in der Studie die inhaltlich unpassenden Unternehmens-Präsentationen. Genannt wurde dieser Punkt von 80 Prozent aller Jobsuchenden. Was sie damit konkret meinen, sind oberflächliche Beschreibungen des Unternehmens oder der Stelle sowie unehrliche, übertriebene oder sogar als falsch empfundene Angaben über die Firma. Auch das Erscheinungsbild spielt eine Rolle. „Kandidaten-Bremser“ sind hier schlechtes Design, unübersichtliche Unternehmens- oder Job-Beschreibungen oder zu langsame und technisch unzureichende Karriere-Websites.

Es scheint, als müssen seitens der Unternehmer und Personalverantwortlichen manch alte, eingefahrene Methoden und verkrustete Praktiken überdacht werden. Und zwar sowohl bei der Jobausschreibung als auch der Bewerber-Auswahl und dem Umgang mit den Kandidaten.

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Zeit für neue Zeugnisse

Worauf schauen Firmen bei Bewerbern? Die Berufserfahrung. Sie wird weitaus wichtiger genommen als klassische Zeugnisse, so eine aktuelle Studie. Nur wird sie bisher in Bewerbungen kaum dokumentiert und für Bewertungen und Bewerber-Vergleiche selten klar ersichtlich gemacht.

Von Jens Kügler

Womit kann sich ein Arbeitgeber am besten ein Bild seines Bewerbers machen: Die Schulzeugnisse? Der Uni-Abschluss? Das IHK-Ausbildungs-Zertifikat? Oder das Arbeitszeugnis des letzten Arbeitgebers? All das ist wichtig, vermittelt aber kein geschlossenes Bild der tatsächlichen Kenntnisse und Fähigkeiten des Bewerbers.

Berufserfahrung schlägt Schulbank – so steht es in einem Kommentar über eine aktuelle Studie der Denkfabrik Bertelsmann-Stiftung zu lesen. Darin gaben 78 Prozent aller Personalverantwortlichen an, dass ihnen das informelle Lernen, sprich das im Berufsalltag erworbene praktische Know-how, „wichtig“ oder „sehr wichtig“ ist. Dagegen bewerteten sie Schul- und Uni-Abschlüsse sowie Weiterbildungs-Zertifikate nur mit 57 beziehungsweise 63 Prozent als relevant.

Doch wie lässt sich praktische Berufserfahrung benoten oder bewerten? Referenzen von Wissen aus der Berufspraxis sind nicht standardisiert und werden nicht zertifiziert. Praktische Erfahrungen und erworbene Kenntnisse bleiben für den Arbeitgeber oder Personaler in einer Bewerbungsmappe oftmals unsichtbar. Für den Teamleiter Auftragsabwicklung, den Rationalisator, den Messe- und Event-Organisator oder den Problemlöser für Logistik vor allem jenseits des Kerngeschäftes gibt es sie nicht: weder die „Note eins“ oder die Standard-Formulierung „… Prüfung mit sehr gut bestanden“ oder ähnlich bewertende Formeln wie „… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ wie aus Arbeitszeugnissen.

Neue Zeugnisse braucht das Land – so titelt der Kommentar zur Bertelsmann-Studie ferner. Doch wie lassen sich diese neuen Zeugnisse gestalten?

„Mein Tipp an alle Kandidaten lautet: Stellen Sie sich ein Kompetenzprofil zusammen. Dies gilt besonders für Menschen mit zehn, fünfzehn oder mehr Jahren Berufserfahrung“, erklärt Ute Hagen aus ihrer Praxis der Personalberatung. Sie empfiehlt eine Aufstellung, in der der Bewerber seinem zukünftigen Arbeitgeber, Personalleiter oder Personalvermittler zu erkennen gibt: Was kann ich für das Unternehmen tun? Wie können welche Erfahrungen von mir zum Erfolg des Unternehmens beitragen?

Als Vorbilder können Texte mit Fallbeispielen dienen, wie sie viele Unternehmen werblich nutzen, um Kunden zu überzeugen. Solche „Case Studies“ beginnen meist mit wenigen Sätzen über das Problem oder die Herausforderung. Danach stellen sie die Lösungsidee dar. Im Fall einer Bewerbung hieße dies: den Beitrag des Bewerbers zu dieser Lösung. Die Fallbeispiele schließen mit dem Resultat fürs Unternehmen – seien es gewonnene Aufträge, gesteigerte Umsätze, mehr Produktivität in der Abteilung oder gesenkte Kosten.

„Ein Kompetenzprofil stellt sozusagen die Eintrittskarte ins Unternehmen dar“, wie Ute Hagen ergänzt. „Und im Lebenslauf ist es am wichtigsten, darzustellen, welche Beiträge ich in meinen bisherigen Positionen zu Unternehmenserfolg geleistet habe. Und das heißt nicht, WAS habe ich getan, sondern WIE habe ich meine Aufgaben erfüllt und wie sahen die Ergebnisse für das Unternehmen aus“.

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Consulting kontra „Gründerkrise“

Selbstständigkeit braucht Mut – und nicht jeder Mensch bringt die Kraft auf. Doch kann ein Unternehmensberater einem potenziellen Gründer die Angst davor nehmen?

Jeder von uns kennt sie persönlich: den geborenen Handwerker. Die geniale Organisatorin. Den außerordentlich begabten Grafik-Designer. Es sind jene Leute, denen jeder im Bekanntenkreis immer wieder sagt: „Warum machst du dich mit deinen Fähigkeiten nicht selbstständig? Du wärst dein eigener Chef, würdest arbeiten, wann du Lust hast und würdest viel mehr Geld verdienen!“.

Bei manchen Menschen wecken solche Worte Wünsche oder entfachen sogar ein leidenschaftliches Feuer. Oft muss dies Feuer gar nicht erst von Dritten entfacht werden: es lodert in dem Menschen selbst. Im Auftrag eines Kunden habe ich kürzlich ein neueröffnetes, familiengeführtes Wellness-Hotel in den Alpen getestet. Sein Inhaber und Erbauer widmete sich jedem Tisch mit Gästen im Restaurant mindestens zehn Minuten lang mit einem persönlichen Gespräch darüber, ob alles recht sei oder dass er noch dies und jenes für sie tun könne. Mit mir sprach er sogar gefühlte zwei Stunden lang – über sein Herzblut, seine Leidenschaft und seine Traumerfüllung mit diesem Hotel. Ich hatte ihn auf seine Philosophie als Gastgeber angesprochen.

An vielen Menschen aber scheinen solche „Warum“-Fragen wie eingangs beschrieben regelrecht abzuperlen. Ja, sie sorgen sogar für Schamgefühle. „Ich kann das nicht, selbstständig sein. Ich brauche die Sicherheit meines Jobs und mein regelmäßiges Einkommen. Und meinen Dienstplan fehlt mir die Struktur…“.

Als Sachargumente lassen sich all diese Aussagen klar entkräften. Die „Sicherheit des Jobs“ gibt es nicht – angesichts von Firmenpleiten, Arbeitsplatzabbau oder möglichen Krankheiten. Das „regelmäßige Einkommen“ besteht dann nur noch aus Arbeitslosengeld und Hartz IV. Es sind letztendlich also diffuse Ängste, die hier einer Selbstständigkeit im Weg stehen. In seinem Video für das Branchenforum Franchiseportal spricht der Franchise-Berater Reinhard Wingral von zwei Ebenen der Angst – und die hier angesprochene erste Ebene sei die persönlich-emotionale. In ihr bewegen sich all die rational nicht erklärbaren Gefühle wie zum Beispiel die Flugangst vieler Menschen angesichts der Tatsache dass – so Reinhard Wingral wörtlich – die Fahrt zu Flughafen deutlich gefährlicher als der Flug sei.

In einer zweiten Ebene der Angst sind die faktischen Bedenken angesiedelt. Sie beinhalten die Angst vor sachlichen Risiken, die mit Worten ausgedrückt werden wie: „Ich kann die Finanzierung einer Gründung gar nicht stemmen, ich möchte nicht in die Schuldenfalle stürzen“ oder „Ich habe Angst vor den klassischen Anfänger-Fehlern, an denen viele Start-ups scheitern“.

Hier aber macht Reinhard Wingral mit seinem Video Mut. Im Greifbaren, sagt er, werde der Berater tätig. Er kann Daten und Fakten systematisch aufbereiten und erläutert Zusammenhänge. Er erstellt Marktanalysen, Geschäftspläne, Finanzierungskonzepte und Ansätze fürs Marketing. Schließlich lässt ein Berater den Existenzgründer in spe abschätzen: Überwiegen die Risiken oder Chancen meiner Geschäftsidee? Und – last but not least – an Geschäftsideen sollte es einem erfahrenen Berater ebenso wenig mangeln wie am kaufmännischen Know-how zu deren Umsetzung.

Fazit: Ein Unternehmensberater ist kein Therapeut für unterschwellige Ängste. Aber er kann helfen, wenn es nur die Angst vor der falschen Entscheidung ist, die den Menschen an der Firmengründung hindert.

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