Monthly Archives: November 2017

Kann ein KMU eine Arbeitgebermarke aufbauen?

Immer mehr Unternehmer begreifen, wie wichtig Employer Branding gerade in Zeiten des Fachkräftemangels wird. Längst feiert die Wirtschaftspresse erfolgreiche Beispiele – nur die stammen meist von großen Konzernen mit entsprechenden Budgets. Dabei können auch kleine Unternehmen zu Arbeitgebermarken werden. Sie brauchen nur andere Strategien.

Von Jens Kügler

Es war einmal ein Internet-Start-up mit einer damals ganz neuen Geschäftsidee: Powershopping oder Coshopping. Je mehr Kunden sich mit Kaufabsicht für dasselbe angebotene Produkt auf der Seite registrierten, desto tiefer sank der Preis, online sichtbar. Ein Team von anfangs rund 15, 20 Leuten installierte dieses in Schweden sehr erfolgreiche Unternehmen auf dem deutschen Markt. In einem kleinen Coworking-Office mitten in München. Die Begeisterung war groß. Alles duzte sich – vom Gründer und CEO bis zum Team-Assistentin. Alle arbeiteten fast wie Workaholics, aber mit unvergleichlichem Spaß. Nun, mit einem Schlag (namens Riesen-Bankkredit) wuchs die Firma erst auf 40, dann auf 80, 100 und mehr Leute. Der familiäre Charakter der kleinen Firma ohne spürbare Hierarchien ging verloren. Und alle, die dabei waren, reden bis heute noch von dieser nie wieder erreichten Begeisterung in der Startphase.

Was hat das Ganze mit Employer Branding zu tun? Ganz einfach. Es offenbart ein Beispiel, wie ein kleines Unternehmen eine Art von Loyalität unter seinen Angestellten aufbauen kann. In einer Art, wie es dies als schnell gewachsener Betrieb mit Hunderten von Mitarbeitern nicht mehr vermochte. Kleine Firmen können als Arbeitgebermarke punkten. Was sie nicht machen dürfen, ist die Strategie der großen Konzerne auf sich herunterzubrechen.

Bei Großfirmen wird Employer Branding als strategische Maßnahme in die Unternehmenskommunikation implementiert. Es werden Guidelines herausgegeben, Seminare abgehalten, Leadership Camps und Incentives durchgeführt und so weiter. Flexible Arbeitszeitmodelle gehören ebenso zum „Angebot“ der Strategie zur Arbeitgebermarke wie Beförderungen, Fortbildungs-Events oder finanzielle Anreize. Es gibt ein eigenes Human Resources-Management. Und das Mitarbeiter-Magazin aus der hauseigenen Kommunikationsagentur erscheint natürlich auf Hochglanzpapier, begleitet vom Intranet mit ständig aktuellem Content. Kann ein KMU da mithalten? Sicher kaum. Es verfügt nicht über die notwendigen Ressourcen.

Womit punkten KMU? Wie oben beschrieben – mit kurzen Wegen und flachen Hierarchien. Mit Chefs, die ihre Mitarbeiter begeistern, die ihnen zuhören und sie eigenverantwortlich mitgestalten lassen. Kurzum: Mit einer Arbeitsatmosphäre, wie ein Konzern sie gar nicht bieten kann. Wo immer Konflikte bestehen, müssen sie einvernehmlich gelöst werden. Wo es Missstände gibt, lassen sich einvernehmliche Lösungen finden. Das Kleinunternehmen „fühlt“ sich im Idealfall wie eine Familie an. Und der Vorteil gegenüber Konzernen ist der, dass sich die notwendigen Strukturen schnell einführen und anpassen lassen.

Was für KMU wie für Konzerne gilt? Employer Branding ist keine irgendwann abgeschlossene Kampagne, sondern ein Dauerprojekt. Was es bringt? Selbstverständlich mehr Mitarbeiter-Motivation und dadurch mehr Produktivität. Das Beispiel eines Sanitär-Handwerksbetriebes mit derzeit rund zwölf Mitarbeitern zeigt aber auch einen weiteren wichtigen Effekt: Der Ruf des Unternehmens in seiner Branche und Region ist so gut, dass es Bewerbungen erhält. Mehr – und qualifiziertere. Ein überlebenswichtiger Effekt gerade in einer Branche, die so händeringend Fachkräfte sucht wie kaum eine andere. KMU can do!

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Fachkräftemangel – selbst produziert

Deutsche Unternehmen schlagen Alarm und suchen händeringend Fachkräfte. Und dann klagen viele: Hilfe, wir finden keine Azubis mehr! Umso erstaunlicher, wie schlampig manche Arbeitgeber mit ihren Bewerbern umgehen!

Von Jens Kügler

Trotz Fachkräftemangels pflegen viele Unternehmer und Personaler einen respektlosen Umgang mit Nachwuchskräften. Das ergab eine Umfrage unter 950 Bewerbern und Azubis, durchgeführt von U-form, einem Anbieter von Eignungstests. Die Kernfrage lautete: „Was hat euch am meisten geärgert?“. Die häufigste Antwort hieß: Quälend lange Wartezeiten auf eine Rückmeldung. Oder das völlige Ausbleiben jedweder Nachricht!

Werden sie angenommen oder kommen sie zumindest in die engere Wahl? Darüber erhalten Bewerber oft wochenlang, ja monatelang keine Nachricht, teilweise auch nicht mal auf Nachfrage. Und es sind gar nicht wenige, die dies bemängeln: Laut U-form über 300, also gut ein Drittel der Befragten. Was störte die Bewerber weiterhin?

Die Mängelliste beginnt bei schlecht strukturierten und umständlich auszufüllenden Online-Bewerbungs-Möglichkeiten. Manche Unternehmen machen es möglichen Arbeitnehmern offenbar schwer, einen guten Eindruck bei ihnen zu hinterlassen. Kommt es zum Absage-Brief oder doch zur Einladung zu einem Vorstellungsgespräch, sind oft die Namen falsch geschrieben, die Anrede „Frau“ oder „Herr“ wird verwechselt (was durchaus beleidigend sein kann), oder es sind lauter Rechtschreibfehler im Anschreiben.

Manche Unternehmen wollten nur Bewerber aus ihrer Stadt annehmen. Wohl, weil sie befürchteten, der ortsfremde Azubi könnte nach seiner Ausbildung in einem Betrieb in seiner Stadt abwandern. Außerdem fühlten sich ostdeutsche Bewerber bei westdeutschen Unternehmen immer noch benachteiligt und abgelehnt. Fast 30 Jahre nach der Wende!

Warum sie ansonsten abgelehnt wurden? Das würden fast alle gern wissen. Doch sie erfahren es höchst selten. Dabei benötigen doch gerade die Schulabgänger Hinweise, die ihnen sagen, was sie noch nachzuholen und zu verbessern haben. Ihre Gegenüber bei den Vorstellungsgesprächen nahmen viele der jungen Menschen als arrogant oder desinteressiert wahr – oder gleich beides. Apropos Jugend: Manch 16- oder 17-Jährigem scheinen die Bosse und Personaler die grundsätzliche Befähigung abzusprechen, schon arbeiten zu können. „Zu wenig Berufserfahrung“ heißt es manchmal auch bei Absagen. Wie kann ein 19-Jähriger auch 25 Jahre Berufserfahrung mitbringen!? Und fängt ein Bewerber mit 30 eine Lehre an – etwa als Quereinsteiger – hält man ihn für zu alt zum Lehrling.

Frauen werden oft nach Kinderwunsch gefragt und empfinden dies zu Recht als Einmischung in ihre Privatangelegenheiten. Männer hören in vielen Berufszweigen Aussagen wie: „Wir wollen lieber eine Frau“. Und umgekehrt natürlich. „Sie sind überqualifiziert“ ist eine weitere häufige Frechheit an Aussage. Warum soll sich jemand mit Einser-Abitur – statt zu studieren – nicht dort bewerben wollen, wo theoretisch mittlere Reife reicht!

Und dann wären da noch die Äußerlichkeiten. Ein Tattoo, ein Piercing, nicht angemessene Kleidung – so was führt oft zu der Frage: „Haben Sie vor, so in unser Unternehmen zu kommen?“. Manche Bewerber fühlten sich in Fünf-Minuten-Gesprächen abgefertigt, andere saßen zehn oder 15 meist schweigenden Beobachtern gegenüber und fühlten sich natürlich unwohl. Manche mussten erfahren, dass ihre Stelle intern besetzt worden sei und bekamen das Gefühl, nur aus Alibi-Gründen eingeladen worden zu sein (die Stelle „musste“ wohl offiziell ausgeschrieben werden). Und zu guter Letzt: Manchen Bewerbern wurde die Pistole auf die Brust gesetzt („entscheiden Sie sich jetzt“), sodass sie gar nicht die Chance hatten, auf eine Zusage woanders warten zu können. Was die Recruiter vergessen? Die Generation Y bedient sich Blogs und Foren und bewertet Unternehmen dort. Vielen Bewerteten kann man nur zurufen: Adieu, Arbeitgebermarke!

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BMW, Porsche, Audi, Mercedes und Google

Wohin zieht es Uni-Absolventen in Deutschland? Wer ist Top-Arbeitgebermarke und gewinnt die gut ausgebildeten und kreativen Köpfe? Eine aktuelle Studie gibt Antworten.

Von Jens Kügler

Wer hat die Nase vorn im Wettkampf um Deutschlands begehrteste Köpfe von morgen? Das Rennen machen, sprichwörtlich, die großen Autobauer. Für das Universum-Arbeitgeberranking der Young Professionals wurden rund 8.500 junge Berufstätige und Uni-Abgänger befragt. Die Top 3 der Wirtschaftswissenschaftler sind BMW, Porsche und Audi, gefolgt von Google auf 4 und Mercedes auf 5. Im Bereich Ingenieurwesen ist Porsche Nummer eins, die IT-ler und Informatiker lieben Google (Platz 1) und Microsoft (2) vor den Autobauern. Lieblings-Arbeitsbereiche sind Konstruktion, Vermarktung und Controlling. Hier scheint ein Zusammenhang zwischen gutem Gehalt, Markterfolg und interessanten Produkten zu bestehen.

Die bereits Berufstätigen wurden auch nach ihrer Zufriedenheit gefragt. In der Automobilindustrie lag sie mit durchschnittlich 7,3 von 10 Punkten an der Spitze, gefolgt von der pharmazeutischen und biotechnischen Industrie sowie der Medizintechnik. Am unbeliebtesten? Die jungen Arbeitnehmer in den Non-Profit-Organisationen. Hier gaben 53 Prozent an, innerhalb eines Jahres an einem Wechsel interessiert zu sein.

An welchen Positionen sind die Young Professionals am zufriedensten? Als Geschäftsführer und Vorstände (1.), Systemanalytiker (2.), Ingenieure im Bereich Elektrotechnik (3.) sowie Fachkräfte für strategische Planung in Politik und Wirtschaft und Softwareentwickler. Die Unzufriedenheits-Tabelle führen Journalisten, Kundenbetreuer, Marktforscher, Soziologen und Krankenpflegekräfte an. Offensichtlich fehlt es in diesen Bereichen an Anerkennung von Leistungen und Führungskräften, die die Entwicklung fördern. Das ist es nämlich, was sich Young Professionals neben einem attraktiven Grundgehalt von ihren Arbeitgebern wünschen.

Und dann wäre da noch etwas, das alte Klischees zu bestätigen scheint. Die jungen Männer wünschen sich zu 43 Prozent, eine „Führungskraft mit leitender Funktion“ zu werden. Der Wert bei den Frauen? Lediglich 26 Prozent. Nicht rebellisch und revolutionär ist demnach die junge Elite. Eher wertekonservativ.

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Sind Lügen im Lebenslauf erlaubt?

Natürlich nicht! … wird jeder entgegnen. Aber: Wo enden überhaupt Wahrheit und Ehrlichkeit? Und worüber wird mit Nachsicht hinweggesehen, wenn es doch schließlich um Arbeit und Einkommen, Job und Karriere geht?

Von Jens Kügler

Zugegeben … der Autor ist selbst einmal in die Lügenfalle getappt. In seine eigene. „Gute Produktioner-Kenntnisse“ oder ähnlich Formuliertes – das hatte ich in meine Bewerbungs-Vita für eine Werbeagentur geschrieben. Wohl wissend, dass ich in meinem bisherigen Arbeitsleben nur in Teilbereiche der Produktion tiefer eingetaucht war und den Rest eher theoretisch kannte. In der Praxis des neuen Arbeitgebers fiel der Schwindel bald auf. Oder besser gesagt: der Mangel. Ich hätte ehrlicher sein und einschränken müssen, welche Produktioner-Kenntnisse ich tatsächlich hatte und welche noch nachzuholen gewesen wären. Die Probezeit überstand ich nicht. Lange ist sie her, jene bittere Erfahrung … die Erfahrung, dass es schlimmer ist, einen Job zu verlieren, als ihn im Zweifelsfall nicht zu bekommen.

Natürlich möchte sich jeder Bewerber in möglichst positivem Licht darstellen. Da besteht licht mal die Gefahr, dass auch der Lebenslauf etwas „getunt“ und aufgehübscht wird. Doch was wird vom Arbeitgeber noch geduldet – und was sind die absoluten No-Go’s? Mit diesen Fragestellungen beschäftigt sich eine aktuelle Marktstudie des Meinungsforschungsinstitutes YouGov unter dem Titel „Lügen im Lebenslauf“. YouGov fragte im Juli 2017 insgesamt 1029 Personen ab 18 Jahren.

Bei Hobbys und Privatinteressen drückt die Hälfte der Deutschen ein Auge zu: Stellt sich jemand etwa als super-sportlich dar, tangiert das viele Personaler wenig. Etwa 74 Prozent sagten hierzu „harmlos“ oder zeigten Verständnis. Über die Hälfte kreuzte sogar an, dass sie es durchgehen ließen, wenn der Bewerber sein ehrenamtliches Engagement zu euphemistisch beschreibt, sprich, dick aufträgt. 81 Prozent aber finden es schlimm, wenn beim Thema Ausbildung oder Studium geflunkert wird. 77 Prozent kreuzten als „schlimm“ an, wenn Bewerber zu „sonstige Qualifikationen“ lügen. Nicht viel weniger, 69 Prozent, ärgerten sich über falsche Angaben zum Erfahrungslevel. Es ist jene Falle, in die der Schreiber dieser Zeilen vor langer Zeit fiel … einmal und nie wieder.

Ebenso wichtig: die Länge der Berufserfahrung, die Jobtitel und die Sprachkenntnisse. Jeweils rund 70 Prozent gaben an, sie zeigten bei solchen Lügen die rote Karte. Erstaunen lässt eine weitere Zahl: Falsche Namen finden 76 Prozent schlimm. Gemeint sind hier sicherlich nicht die Personennamen der Bewerber selbst, obwohl sie ein Kriterium für eine Einstellung sein können: Bei südländischen oder orientalischen Namen reagieren deutsche Chefs und Personaler ja oft – sagen wir – misstrauisch. Vielmehr geht es darum, dass viele Bewerber offensichtlich den Namen ihres Ansprechpartners nicht richtig schreiben oder einen falschen angaben. Denn das gilt schlichtweg als schlampig-schlechte Vorbereitung.

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