Monthly Archives: Januar 2018

Willkommen in unserer Familie!

Unternehmer möchten ihre Unternehmen als Arbeitgebermarke positionieren. Sie sprechen oft gern von der starken Gemeinschaft treuer Mitarbeiter. Arbeitnehmer sehen das manchmal ebenso. Aber nicht immer. Und das ist auch natürlich.

Von Jens Kügler

Als der erste A 380 vor ihren Augen abhob, lagen sich die Airbus-Mitarbeiter in Hamburg-Finkenwerder in den Armen. Als Schlepper den – wieder einmal größten – Luxusliner der Kreuzfahrt-Welt durch die enge Ems bugsierten, vorbei an den Augen zehntausender Schaulustiger, prosteten sich alle Blaumann-Träger der Papenburger Meyerwerft stolz mit Schampus, Jever und Küstennebel zu. In Momenten wie diesen fühlen sich alle einer „großen Familie“ zugehörig. Ist das immer so? Und überall? Wenn es nach den meisten Unternehmern ginge, ja.

„Bewerben Sie sich jetzt. Werden Sie Mitglied der AIDA-Familie“. Dieses typische Beispiel eines Call-to-Action-Satzes aus einer Stellenanzeige nannte die Süddeutsche Zeitung vom letzten Wochenende in einem Artikel, der sich kritisch mit dem Thema auseinandersetzt. Eine übertriebene Identifikation könne nicht immer hilfreich, sondern sogar schädlich sein – so der Tenor.

Sind die Deutschen „verheiratet“ mit Job und Firma? Nicht wirklich. Für die meisten Menschen ist der Job ein Broterwerb. Eine Pflicht. Arbeitnehmer haben zwangsläufig eine andere Sichtweise auf Job und Firma als die sogenannten Unternehmertypen, die tatsächlich für die Firma „leben“, weil es ihre Firma und ihr Lebenswerk ist. Laut einer Studie des Meinungsforschungsinstitutes Gallup empfinden nur 15 Prozent aller deutschen Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen. 70 Prozent gaben eine geringe und 15 Prozent gar keine Bindung an.

Wo eine hohe Bindung besteht, wird sie gern nach außen getragen – bewusst. Oft aber auch erzwungenermaßen. Der Artikel in der Süddeutschen nennt als Beispiel einen Piloten der Lufthansa. Er trägt seine Uniform mit Stolz auf seinen angesehenen Berufsstand und Arbeitgeber. Er muss sie aber auch tragen, um als Crew-Mitglied erkannt zu werden. Anders als ein Nicht-Uniformierter hat er aber auch das Gefühl, sein Unternehmen nicht nur im Dienst repräsentieren zu müssen. Lässiges Hinsetzen in der S-Bahn, Ärmel hochkrempeln, Hemd aufknöpfen, ein Nickerchen machen? Absolutes No-Go. Ein Uniformierter ist quasi nie privat, sondern immer im Dienst.

In vielen Kulturen sind Uniformen sehr beliebt und verbreitet, ja Statussymbole – von Firmen über Schulen bis hin zu Universitäten. Auch in Deutschland wünschen sich viele Unternehmer von ihren Mitarbeitern, dass sie so loyal sind und das Corporate Design auch in Form von einheitlicher Kleidung tragen. Allerdings erweckt der Gedanke daran oftmals negative Assoziationen, beispielsweise an den Uniform-Fetischismus der Nazizeit. Oder es wird als zwanghaft und albern empfunden.

Die Süddeutsche Zeitung schließt ihren Beitrag mit den Studienergebnissen einer US-amerikanischen Arbeits-Ökonomin. Samantha Conroy fand heraus, dass zu viel Identifikation ineffizient sein könne. Weisen die Mitarbeiter eine extrem hohe Identifikation mit ihrem Arbeitgeber auf, hingen sie in eingefahrenen Strukturen fest und seien seltener kritisch und innovativ.

Kurzum: Es ist wichtiger denn je, eine Arbeitgebermarke zu sein. Gerade im Fachkräftemangel. Dennoch muss die häufig beklagte geringe Loyalität zu Firma und Marke kein reines Alarmzeichen sein. Oft bringt kritisch hinterfragendes Querdenkertum ein Unternehmen tatsächlich weiter als das berühmte „weiter so“.

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Bewerber: Wie Sie eine Absage in eine Zusage umwandeln können

Als Bewerber haben Sie sich bestimmt schon oft darüber geärgert, dass Sie ewig lang keine Nachricht über den Fortgang Ihrer Bewerbung durch das Unternehmen erhielten. Wir hatten das Thema in diesem Blog erst kürzlich aufgegriffen. Heute – zu Beginn des neuen Jahres – möchte ich das gegenseitige Verhalten auch einmal aus Sicht der anderen Seite betrachten: aus einer Sichtweise des Unternehmers oder Personalers.

Von Jens Kügler

Zunächst einmal möchte ich den Ball zum Unternehmer oder Personaler spielen. Wie sagt man einem Bewerber so freundlich ab, dass er nicht demotiviert wird? Dass mit hoch erhobenem Kopf weitersuchen kann? Und – vor allem – dass er das Unternehmen trotz Absage in guter Erinnerung behält?

Einer renommierten Frankfurter Werbeagentur war es mir gegenüber einmal hervorragend gelungen. Und dass schon vor über 20 Jahren, als in der Branche noch Stellenmangel statt Bewerbermangel herrschte. In der Absage ließ mich das Unternehmen wissen, dass ich mich in der allerengsten Auswahl befunden hatte. Und ganz knapp auf Platz zwei gelandet war. Silbermedaille! Schließlich fragte mich der Absage-Briefautor, ob er meine Bewerbungs-Unterlagen behalten könne. Man plane, mittelfristig weitere Stellen zu schaffen!

Natürlich durfte er, antwortete ich. Ich schrieb sogar, dass ich mich über den „Podestplatz zwei“ freute und das Bewerbungsgespräch sehr angenehm und die Aufgabe sehr spannend gefunden hatte. Kaum drei Monate später rief mich eben jener Personaler an und fragte, ob ich noch zu haben sei, sprich, auf Stellensuche. Eine weitere Position war zu besetzen und man hatte dabei an mich gedacht. Allerdings hatte ich inzwischen eine neue Arbeitsstelle in München angetreten. Ergo wurde es nichts mit Frankfurt – aber von nun an schrieb ich auf Absagen nur noch freundliche Antworten.

Ein Newsletter des Coaching-Unternehmens Dale Carnegie Training hatte kurz vor Weihnachten 2017 eine Betreffzeile als Aufmacher, die auf folgenden Inhalt hinwies: Fast 90% aller Personaler freuen sich darüber, wenn sie eine höfliche Antwort eines Bewerbers erhalten, dem sie zuvor abgesagt hatten! Eine freundliche Antwort könne sich sogar sehr lohnen, wie der Newsletter im Text weiter ausführte. Jeder vierte Personaler merke sich den Kandidaten nämlich für zukünftige freie Stellen vor. Dies habe eine Jobware-Umfrage aus dem Jahr 2017 ergeben.

Also, Bewerber, ein guter Vorsatz für das neue Jahr könnte lauten: Reagiert auf Absagen – und zwar freundlich. Betont euer weiterhin bestehendes Interesse an dem Unternehmen und dem spannenden Job. Verweist auf das angenehme Bewerbungsgespräch, sofern es stattgefunden hatte und tatsächlich angenehm war. So steigert ihr eure Chance in Runde zwei der Neueinstellungen.

Und liebe Unternehmer und Personaler: Zum Talent-Management in Zeiten des Fachkräftemangels zählen auch „Feel-good“-Absagen. Ihr erhaltet euch die Bewerber als Interessenten im Pool und erspart euch teure Stellenausschreibungen sowie langwierige Bewerbungsprozesse. Und ihr gewinnt die besten Köpfe. Denn auch der Zweitbeste ist ein Siegertyp, der euch voranbringt.

Ein erfolgreiches Jahr 2018 wünscht

Ihr Team von Your-Success-Counts.de!

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