Jobwechsel: Wenn nicht jetzt, wann dann!

Was haben Karrierechancen mit Meinungsforschung, Mietpreisbremse und Gründerzahlen zu tun? Es gibt da einige interessante Zusammenhänge – im Deutschland des Jahres 2018.

Von Jens Kügler

Für die deutsche Wirtschaft gibt es im Jahr 2018 eine gute und eine schlechte Nachricht. Die schlechte zuerst: Der Trend, dass die Existenzgründungen seit Jahren rückläufig sind, setzt sich fort. Laut KfW-Gründungsmonitor 2018 ging die Zahl derer, die sich selbstständig machten, im Jahr 2017 um 17% gegenüber der Vorjahreszahl zurück. 2018 hält der Sinkflug an, so die Förder-Bankiers.

Ein Grund für diesen Rückgang ist die gute Nachricht. Die Konjunktur in Deutschland brummt. Noch nie in unsrer Geschichte gab es so viele sozialversicherungspflichtig Beschäftigte wie 2018, verkündet die Arbeitsagentur freudig. 44,8 Millionen – diese Zahl nannte das Münchner Ifo-Institut und rechnet für 2019 sogar mit 45,2 Millionen. Gleichzeitig sinkt die Arbeitslosenquote auf einen ebenso historischen Tiefststand.

Fachkräftemangel – so lautet ein weiteres Stichwort mit einer guten und schlechten Seite. Die Fachkräfte fehlen und sind entsprechend begehrt. Was schlecht ist für die Wirtschaft und Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands, ist gut für den einzelnen Arbeitnehmer, die „Fachkraft“. Wer jetzt aber glaubt, automatisch ein höheres Gehalt und bessere Arbeitsbedingungen herausschlagen zu können, der irrt.

Es verhält sich in etwa so wie mit Mietwohnungen. Stichwort Mietpreisbremse. Nur bei einem Mieterwechsel kann ein Vermieter deutlich mehr Miete verlangen, so ist es gesetzlich vorgeschrieben. Ebenso im Job: Mehr Gehalt ist nur bei einem Jobwechsel zu erwarten. Arbeitgeber, die händeringend Mitarbeiter suchen, zahlen mehr und gehen häufiger auf die Wünsche ihrer Bewerber ein. Flexiblere Arbeitszeiten, Work-Life-Balance, mehr Eigenverantwortung – all das wird häufig allein oder zuallererst den Jobwechslern angeboten.

Kurzum: Wer sich verändern, weiterentwickeln und einen neuen Arbeitgeber suchen möchte, hatte nie so gute Karten wie heute, 2018. Die Meinungsforscher des Instituts Forsa haben herausgefunden, dass 35 % aller Arbeitnehmer genau dies in den nächsten zwölf Monaten vorhaben. Am Ende werden es die wenigsten getan haben, wie immer. Trott bleibt Trott – und Mut die Ausnahme. Ich sage nur, traut Euch! Wenn nicht jetzt, wann dann?

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Wie Sie Ihr Unternehmen mit Storytelling erlebbar machen

Storytelling – dies ist doch einer dieser vielen Anglizismen aus der modernen Marketing-Sprache. Menschen erzählen ihre persönlichen Geschichten. Schön und gut … doch steckt wirklich nicht mehr dahinter als ein Modewort?

Von Jens Kügler

Eine Mitarbeiterin saß bei ihrem Chef im Büro. Sie erklärte ihm, dass ihr eine Operation bevorstünde und dass sie Angst davor habe. Tage später: Sie wacht aus der Narkose auf. Ihr Chef steht mit einigen Kollegen an ihrem Krankenbett mit Blumen und Geschenken. Kein Happy End, sondern gelebte Firmenkultur. Dieses Unternehmen wirbt damit, dass in seinem Team eine besonders familiäre Atmosphäre herrsche und dass einer für den anderen einstünde. Was es mit dieser Szene bewiesen hat.

Die Mitarbeiterin erzählt ihr Erlebnis in einem Podcast auf der Homepage – unter einem Punkt, der so ähnlich heißt wie „Warum bei uns arbeiten“. Geschichten wie diese lassen ein Unternehmen und ein Team auf Außenstehende real und lebendig wirken. Es müssen keine so emotionalen Momente wie dieser im Krankenhaus sein. Es kann natürlich auch direkt mit dem Produkt oder der Tätigkeit zu tun haben. Dass jemand stolz darauf ist, Chefdesigner bei BMW zu sein und den i8 mitentwickelt zu haben, liegt auf der Hand. Aber produziert nicht jedes Unternehmen etwas, dass es besser kann als die Konkurrenz – oder vielleicht sogar die ganze Welt? Ich kenne ein Messebau-Unternehmen aus China, dessen Mitarbeiter stolz darauf sind, von den anspruchsvollsten europäischen Ausstellern gebucht zu werden, weil sie Qualität nach Euro-Normen liefern.

Der Autor selbst erzählt übrigens immer wieder gern eine Anekdote. Als junger kaufmännischer Angestellter kam er über die stilistische Verbesserung der überaus langatmig diktierten Geschäftskorrespondenz seines Chefs zum Schreiben und Texten und schließlich zum Journalismus. Der Chef gestand ihm ein: Sie können einfach besser schreiben (by the way: Chefs, die ihren Mitarbeitern etwas eingestehen, werden als kollegial empfunden – keinesfalls als führungsschwach!).

Interviewen Sie doch einmal Ihre Mitarbeiter. Was war Ihr erfolgreichster Tag im Unternehmen? Welches war ihr Lieblingsmoment? Was war ihre Heldentat – im Kundenservice, beim Teambuilding oder bei einer besonders zeitkritischen Projektabwicklung? Wie empfanden sie den Tag, an dem sie eventuell ihre „Komfortzone“ verlassen haben und sich für etwas Neues entschieden haben – hier im Unternehmen? Welche Geschichte haben sie erlebt, die so nur hier oder an wenigen anderen Orten passieren könnte?

Ein Tipp ist, diese kleinen Geschichten als Podcasts zu filmen. Gerne mit fünf oder zehn Sets, bis es „perfekt“ ist und sich der Gefilmte wohl damit fühlt. Natürlich ist nicht jeder zum Filmen und Geschichten Erzählen bereit. Es braucht Anreize. Wenn Sie als Chef vorangehen und eigene, persönliche Geschichten anbieten, kann für den Einen oder Anderen der Bann gebrochen werden. Nach dem Motto: Tell a story to get a story. Das ist Geben und Nehmen. Und haben einmal zwei, drei Kollegen ihre persönlichen Geschichten beigetragen, folgen garantiert weitere. Denn zu erzählen hat jeder. All die Storys rings um die Firma liefern schließlich genügend Stoff für die Diskussionen in der Mittagspause, auf dem Flur oder in der Kaffeeküche.

Der Vorteil? Garantiert wächst der innere Zusammenhalt, das Wir-Gefühl im Team. Geschichten machen ein Unternehmen und ein Team aber auch für Außenstehende real erlebbar. Bewerber zum Beispiel. Die in den Zeiten des Fachkräftemangels so heiß umworbenen Kandidaten erhalten ein klareres Bild davon, was sie erwartet und was die Arbeit in dem Unternehmen bedeutet. Wenn Mitarbeiter beispielsweise ihre ganz persönlichen Beweggründe schildern, warum sie in dieses Unternehmen eingetreten sind, mögen diese Gründe manchmal banal erscheinen. Aber andere können sich garantiert damit identifizieren. Es wäre Verschwendung, diese Storys in Flur und Kantine verhallen zu lassen.

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Digital Natives in einer Welt technologischer Immigranten

Junge Arbeitnehmer wollen nicht mehr so arbeiten wie ihre Mütter und Väter. Und auch wenn es uns „Oldies“ schwerfällt: es ist gut so.

Von Jens Kügler

Nine to five-Jobs – so nennt man in den USA den klassischen Arbeitnehmeralltag. Nine to five ist out. Die sogenannten Millennials – bei uns eher Generation Z genannt – haben mit restriktiven Regelungen von anno dazumal nichts mehr im Sinn. Und wir müssen auf sie hören, denn demografisch sind sie als Arbeitnehmer unverzichtbar. Wer sie gewinnen will, die besten Köpfe unter ihnen, muss ihren Wünschen entgegenkommen.

Wie sieht die Generation Z unsere Welt? Ganz einfach. Sie sind mit dem Bewusstsein aufgewachsen, dass moderne Technologie unseren Alltag zuhause revolutioniert und erleichtert. Damit ist längst nicht mehr die Waschmaschine gemeint, die Ur-Omas Waschbrett ersetzt hat. Sondern zum Beispiel die Tatsache, dass eine virtuelle weibliche Stimme namens „Alexa“ auf Zuruf sowohl das Licht als auch die Musik einschaltet, die Rollos hochfährt und die Heiztemperatur regelt. Warum, so fragen sich die „Digital Natives“, sollten solche smarten Technologien nicht auch die Arbeitswelt verbessern?

Noch krasser ausgedrückt, fühlen sich diese „digital Geborenen“ als in einer Welt digitaler Immigranten lebend, die mit neuester Technologie fremdeln. Dazu zählen wir, sprich, ihre älteren Kollegen – und erst recht ihre Arbeitgeber. Als die eigentlichen „Einheimischen“ in der digitalen Welt von heute sehen die Jungen sich selbst. Generation Z – das unverstandene Wesen. Muss da noch die Frage geklärt werden: Wer muss sich anpassen, die oder wir? Wir sind es, weil wir die Jungen brauchen. Und weil wir selber wissen: Zufriedene Mitarbeiter sind produktiver.

Was wünschen sich die Generation-Z-Menschen? Vor allem flexiblere Arbeit. Im Zeitalter der mobilen Kommunikation via Cloud können sie ihre Arbeit zu jeder Zeit und von überall aus erledigen. In diesem Punkt haben sie die volle Zustimmung des Autors, der einen Großteil seiner Texte bei Sonne am See oder bei Regen im Café schreibt. Weil die Orte einfach inspirieren. Die Millennials können zum Beispiel von zuhause aus arbeiten – und dabei die berühmte Work-Life-Balance genießen. Berufswelt kollidiert nicht mehr mit Familienleben. Beides ergänzt einander.

Mehr noch: Dank Cloud-Technologien und mobiler Portale können auch die Arbeitgeber anhand von An- und Abmeldungen und dem Datenaustausch erkennen, wer wann und wie lange arbeitet und wer gerade erreichbar ist. Kurzum: Sie haben sogar einen besseren Zugriff auf ihre Mitarbeiter als im klassischen Büro. Neben der Technologie-Einführung müssen lediglich Rahmen-Vereinbarungen getroffen werden. Und was das Allerwichtigste ist: Die Arbeitgeber müssen lernen, ihren bisweilen fernen Mitarbeitern zu vertrauen. Ihnen Verantwortung zu übertragen. Das befähigt sie nicht nur, ihre Jobs zu einem gewissen Grad mobil auszuführen. Es motiviert sie auch und gibt ihrer Tätigkeit Sinn.

Kurzum: Wer die besten Köpfe gewinnen will, muss verkrustete Denkstrukturen durchbrechen und über seinen Schatten springen. Nicht weil es einfach ist. Sondern notwendig.

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Motivation statt Marketing

Welche Instrumentarien machen ein Unternehmen effizienter und erfolgreicher? Das Controlling? Die Prozessoptimierungen? Die neue Marketing-Strategie? Möglicherweise. Aber Führungskräfte-Schulungen zur Mitarbeiter-Motivation können am wirkungsvollsten sein.

Von Jens Kügler

Voll motiviert: so arbeiten rund ein Drittel aller Angestellten. Voll motiviert klingt gut. Ein Drittel ziemlich ernüchternd. Will heißen: Zwei Drittel arbeiten wenig bis null motiviert. So die Zahlen einer Studie von Dale Carnegie Training. Viele Mitarbeiter haben im Kopf längst gekündigt. Sie und ihre Arbeitgeber schöpfen ihr Potenzial nicht aus. Sie verlassen das Unternehmen früher oder später. Ihr Know-how fließt ab. Die Fluktuation steigt, das Unternehmen muss wieder und wieder in den Rekrutierungsprozess investieren.

Das Institut Dale Carnegie fand heraus, dass bestimmte Emotionen die Motivation beeinflussen. 28 positive wie negative Emotionen konnten „isoliert“ und identifiziert werden. Fünf davon motivieren, zwölf demotivieren, der Einfluss der restlichen war marginal. Die fünf Motivierenden? In die Arbeitswelt „übersetzt“ lauten sie: sich wertgeschätzt fühlen, selbstsicher am Arbeitsplatz zu sein, inspiriert zu sein, begeistert zu sein (heißt: sich dem Unternehmen zugehörig zu fühlen) und sich zu selbstständigem Handeln ermutigt zu fühlen.

Zu den negativen Gefühlen zählen Angst, Verletzlichkeit, Ausgeliefertsein, Geringschätzung, Apathie und Langeweile. Sie hängen zusammen mit Desinteresse, Unwohlsein und Verärgerung. Letzteres spürten die Probanden vor allem im Umgang ihrer Vorgesetzten mit ihnen. Negative Emotionen verankern sich tendenziell viel stärker als positive. Sie werden auch von der Umwelt stärker wahrgenommen und übertragen sich schneller auf andere Mitarbeiter. In jede Fall, so das Whitebook zur Studie, ist der direkte Vorgesetzte der Hauptverantwortliche für die Gefühle am Arbeitsplatz.

Kurzum: Motivierende Vorgesetzte begeistern und inspirieren. Sie geben ihren Mitarbeitern das Gefühl, ein Teil von etwas Größerem zu sein. Ihre Mitarbeiter sind stolz auf ihr Unternehmen und ihre sinnvolle Arbeit. Sie zeigen mehr Engagement. Sie sind bereit, fürs gleiche Gehalt mehr zu arbeiten und zusätzliche Aufgaben zu übernehmen. Demotivierende Führungskräfte sind hingegen für die schlechte Wirtschaftlichkeit und Ineffizienz ihrer Teams selbst verantwortlich.

Der Herausgeber veröffentlicht seine Whitebooks als Werbung für seine Management- und Führungskräfte-Trainings. Es kostet weniger, in solche Kurse zu investieren, als ineffizient weiterzuarbeiten – so die Botschaft zwischen den Zeilen. Für die Erkenntnis indes braucht man kein Whitebook. Der pure Menschenverstand reicht. Führungskräfte-Schulungen zum Umgang mit Mitarbeitern zählen sicher zu den wirtschaftlich sinnvollsten Maßnahmen. Vielleicht noch vor Strategie, Business Development, Controlling oder Marketing.

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Muss jeder plötzlich „Chief“ sein?

In deutschen Stellenbeschreibungen greifen Anglizismen um sich. Für manche Unternehmen mag dies vorteilhaft sein und für manche Angestellte aufwertend klingen. Anderenorts führt es zunehmend zur Verwirrung und schießt oft am Ziel vorbei.

Von Jens Kügler

„Guten Tag, ich bin der neue Chief Financial Officer!“. Ich stelle mir vor, wie sich Hansi Müller – stolz wie Oskar – in der Buchhaltung vorstellt. Bei Leuten, die jetzt „Assistant“ heißen – und nicht mehr Sachbearbeiter. Geschäftsführer Finanzen? Das war gestern. Unternehmen pflegen, ihre Berufsbezeichnungen aufzuwerten, wie sie glauben. Was anhand unbeliebter Berufe wie „Versicherungskaufmann“ sogar verständlich erscheint. Tatsächlich aber folgen sie einem teilweise peinlichen Anglizismus-Trend, wie er sich im Deutschen immer weiter ausbreitet. Bisweilen nehmen die Stellenbezeichnungen alberne Formen an. Oft sind sie für Bewerber kaum bis gar nicht verständlich.

Wenn ich meinen Hausmeister, Slobodan K., einen freundlichen, deutsch radebrechenden älteren Herren serbischer Herkunft, fragen würde, ob er sich als „Facility Manager“ wichtiger fühlte, würde er sicherlich mit dem Kopf schütteln und mich mit fragenden Augen ansehen. Wie wäre es denn mal, aus dem Blockchain Developer einen Datensatz-Entwickler zu machen? Dann wüssten zumindest diejenigen, für die diese Tätigkeit nicht infrage kommt, dass sie sich mit dieser Stellenanzeige und ihrer Dechiffrierung nicht weiter beschäftigen müssten.

Weiß hingegen jeder Logistiker, dass er sich als „Area Supply Manager“ angesprochen fühlen sollte? Ich kolportiere mal: Die eine Hälfte aller Logistiker schrammt kilometerweit an der Stellenanzeige vorbei. Die andere (und nicht unbedingt die besser qualifizierte) Hälfte findet es toll, auf einmal Manager zu sein und sich zum Herren über Gabelstapler- und Fuhrpark-Armeen aufzuschwingen. Genau jener Typus wird es an anderer Stelle lieben, „Account Manager“ statt nur Kundenbetreuer zu sein. Wer jahrzehntelang Kunden betreut hat, braucht solcherlei Pseudo-Aufwertungen nicht.

Findet sich der Online-Redakteur – was ja auch schon halb englisch ist – als „Web Content Strategist“ wieder? Und, wie war das jetzt, steht der CEO in der Hierarchie wirklich höher als der COO? Oder, anders gefragt, wer ist hier der Chef oder Geschäftsführer?

Stopp: Wir leben in einer globalisierten Welt! Okay, Einwand stattgegeben. In international tätigen Unternehmen mögen diese Stellenbezeichnungen die Zusammenarbeit vereinfachen und fürs Organigramm sogar nötig sein. Dem Boss aus den USA möchte ich nicht zumuten, sich mit Begriffen wie Personalsachbearbeiter oder Bäckereifachverkäuferin herumschlagen zu müssen (… aber wer weiß, vielleicht keimt ja eines Tages eine „Old-Germany“-Welle jenseits des großen Teiches auf und plötzlich wundern sich Amerikaner über lauter für sie kryptische Stellenanzeigen;).

Nein, ernsthaft: Beim Autohaus Fritz Schneider oder dem Versicherungsbüro Meier & Müller muss nicht jeder Sachbearbeiter mit dem Titel „Chief“ oder „Manager“ vor der Brust herumlaufen. Eben, weil es bisweilen alberne Formen annimmt. So –, das musste mal ge-published werden. Hoffentlich erzeugt es keinen … Shitstorm (ein Wort, bei dem ich dann doch froh bin, es nicht einzudeutschen).

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I Don’t Like Mondays

Eine aktuelle Studie scheint zu belegen: In Deutschland grassiert der „Montag-Morgen-Blues“. Fast jeder zweite Deutsche steht zum Wochenbeginn nur sehr widerwillig auf und hasst es, in die Arbeit zu gehen. Grausiger Gedanke.

Von Jens Kügler

„I don’t like Mondays“. Kennen Sie noch den Superhit von Bob Geldof und den Boomtown Rats? Psychologen wissen es: Montags morgens fällt es am schwersten, sich zu motivieren. Eine aktuelle Studie liefert Zahlen dazu. Eine Startup-Initiative namens MondayMakers führte diese Umfrage durch. Das Ergebnis: 42 Prozent gehen montags äußerst ungern zur Arbeit. Die häufigsten Gründe, warum, haben aber komischerweise nichts mit dem Tag zu tun: Die Leute fühlen sich unterbezahlt (rund 35 %), leiden unter zu viel Stress (ca. 33 %), fehlender Wertschätzung (knapp 31 %) oder einem langweiligen Job/Unterforderung (ca. 27 %). Weitere Gründe: Die Chemie mit Chef stimmt nicht und „ich kann mich nicht mit Unternehmenszielen identifizieren“ (je ca. 19 %; Daten laut Statista).

Was, bitteschön, hat all das mit Montag zu tun? All diese Gründe sind Dienstag bis Freitag auch nicht besser! Vielmehr haben deutsche Arbeitnehmer offensichtlich ein Problem mit sich, mit ihren Jobs und ihrer Motivation im Allgemeinen. Offenbar freuen sich alle nur aufs Wochenende und sind frustriert, wenn es vorbei ist und sie nun fünf unendlich lange Tage arbeiten müssen. Demnach müsste sich die Stimmungslage mit jedem folgenden Tag etwas bessern. Um am nächsten Montag wieder ins Tief zu stürzen.

Hey – kann es denn nur vom Wochentag abhängig sein, wie gern und motiviert ich arbeite? Und wie gut?

Klar ist: Hier müssen Hebel angesetzt und in Schalter in den Köpfen umgelegt werden. Arbeitgeber: Überlegt euch mal, wie ihr eure Leute gerade zu Wochenbeginn etwas mehr motivieren könnt. Mehr Motivation heißt: Zufriedenere und produktivere Mitarbeiter. Arbeitnehmer: Denkt mal über den Raubbau an euren eigenen Ressourcen nach. Als Unmotivierte arbeitet ihr nicht nur schlechter, ihr werdet immer unzufriedener und reitet euch Richtung Burnout und Depression. 52 lange Wochen im Jahr, abgesehen vom Urlaub.

Ein paar kleine Anregungen haben wir letztes Jahr schon mal gesammelt, siehe „Bye bye, Montag-Morgen-Blues“ und „Vier produktive Morgen-Routinen“.

Ach ja, ich habe mich am heutigen Montagmorgen auf mein Rennrad gesetzt und bin ins Büro geradelt. Habe dabei ganz nebenbei Punkte für mein Team bei der bundesweiten Online-Initiative „Stadtradeln“ gesammelt. Großer Sport: Meine Stadt München ist auf Platz drei geklettert! Heute Nachmittag, wenn die Sonne durch die Wolken spitzt, packe ich das Notebook mit vollem Akku in den Rucksack und radele hinaus an den See mit dem WLAN-Biergarten. Um dort zu arbeiten. Thema: Tapetenwechsel. Wozu gibt es schließlich Mobilgeräte!

Okay, nicht jeder wird sein Hobby mit seiner Arbeit kombinieren können. Aber denkt doch einfach mal darüber nach, wie viele es könnten. Und wie viele somit schon am frühen Montagmorgen etwas hätten, worauf sie sich im Zusammenhang mit ihrer Arbeit freuten.

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WM: Event am Arbeitsplatz

Gol da Alemanha“: Tor für Deutschland! In Brasilien ist dies ein Schimpfwort – seit dem desaströsen 1:7 vor vier Jahren. Bei uns ist es immer noch ein Jubelschrei. Und wenn man schon nicht unter Freunden jubeln kann –, weil die Spiele zu Arbeitszeiten stattfinden – dann freut man sich umso mehr, wenn man es unter Kollegen tun darf.

Von Jens Kügler

Alle fiebern dem Donnerstag entgegen: WM in Russland, es geht los! Doch 16 Uhr, 17 Uhr – die Anstoß-Zeiten sind nicht eben „arbeitgeberfreundlich“. Nichtsdestotrotz: Millionen von Menschen an Deutschlands Werkbänken werden alleine Gedanken wie diese bewegen: Wie steht’s im Spiel der deutschen Mannschaft? Wie ist das Tor gefallen? Gibt’s Elfmeter – zu Recht? Kurzum: Niemand will NICHT live sehen wollen, was in Moskau, Kasan oder St. Petersburg passiert.

Immerhin: Die Arbeitgeber in Deutschland sehen das Thema WM verfolgen lockerer. Einer aktuellen Studie zufolge haben 57 Prozent keine Einwände gegen das Hören von Radioübertragungen. 38 Prozent finden selbst Fernsehen gucken in Ordnung. Schließlich sind die Chefs nicht weniger fußballbegeistert als ihre Angestellten.

Ich erinnere mich an die WM 2002 in Japan und Korea. Die Spiele fanden oft mittags oder am frühen Nachmittag statt – was laut Ortszeit spätabends war. Im Verlag, in dem ich arbeitete, wurde im Gruppenraum ein Beamer aufgebaut – und es fand eine vom Chef mit Bratwurst und alkoholfreiem Bier gesponserte WM-Party statt. Er selbst stand draußen am Grill. Es gab T-Shirts mit Verlagslogo und Schwarz-Rot-Gold-Aufdruck. Kurzum: Jedes Spiel der deutschen Mannschaft bis ins Finale war ein Teambuilding-Event, das nicht einmal viel kostete. Kunden riefen während der Spiele ohnehin nicht an.

Haben Sie schon einmal einen Kunden-Anruf, einen Besuch oder eine E-Mail während eines „Deutschland“-WM-Spiels erhalten, die sofort beantwortet werden musste? Sicher nicht. Sehen Sie’s gelassen. Angestellte, die „gucken“ dürfen, sind sicherlich nicht die unzufriedensten Arbeitnehmer. Und Mitarbeiter, die ein WM-Spiel als Gruppenerlebnis empfinden, sind sicher dankbar und arbeiten gerne an den folgenden Tagen die 90 Minuten nach. In diesem Sinne: uns allen eine erfolgreiche Weltmeisterschaft. Und: na starowje (es muss ja nicht gleich Wodka sein)!

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Interview mit Christine Berges

Lesen Sie hier das Interview der Benefit mit Christine Berges zu ihrer neuen Publikationsreihe.
Mit einem Klick auf das Bild gelangen Sie zu einer größeren Version.

Interview_Berges

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Mama ist Chefin

Immer mehr Mütter gründen Unternehmen. Und das nicht, obwohl sie Kinder haben. Sondern weil.

Von Jens Kügler

Klingt schon fast wie ein Klassiker: die Kleinen wurden allmählich größer – und ihre Mutter begann, all die Kleidung und das Spielzeug auf eBay zu verkaufen, das sie nicht mehr brauchte. Andere Artikel, die sie brauchte, besorgte sie sich abends im Netz, mangels Zeit für den Shopping-Bummel. Der Schritt zur Geschäftsidee war nicht mehr fern: zur Online-Tausch- und Shopping-Plattform für Kleinkind-Artikel.

Frauen gründen aus anderen Gründen – das haben Studien längst ergeben. Häufig liefern persönliche Bedürfnisse die Initialzündung für die Unternehmensgründung, während männliche Existenzgründer oft nach Geschäftsideen suchen, die am meisten Gewinn versprechen. Bei Müttern aber spielt noch ein anderer Faktor eine Rolle. Sie müssen häufig Geld verdienen und finden schwierig Teilzeitjobs, bei denen sie Job und Familie zeitlich in Einklang bringen können. Ihnen bleiben bestimmte Zeitfenster für berufliche Tätigkeiten, die sich am besten durch flexible selbstständige Arbeit belegen lassen. Der Online-Shop ist nur ein Beispiel: Die Betreiberin versendet ihre Artikel, wenn die Kinder schlafen oder in Betreuung sind.

Laut KfW-Gründungsmonitor machen sich Mütter besonders häufig im Bereich Dienstleitung, Gastronomie, Steuer- oder Unternehmensberatung, Werbung/Marketing, Reinigungsdienste sowie häusliche Betreuungsangebote selbstständig – und bei letzterem bevorzugt als Tagesmütter. Aber auch gerade der Bereich Online-Medien spielt eine immer größere Rolle. Und der Anteil der Mutter-Unternehmerinnen steigt:

Die jüngsten Zahlen der KfW-Förderbank belegen es. Während die Zahl der Existenzgründungen insgesamt rückläufig ist, stieg der Anteil der Frauen unter den Firmengründern in Deutschland von 34 Prozent im Jahr 2002 auf zuletzt 40 Prozent. Und wiederum rund 40 Prozent dieser Gründerinnen haben minderjährige Kinder. Das heißt, jede sechste Firmengründung in Deutschland geschieht durch junge Mütter. Es ist sogar bereits eine Bezeichnung für Mütter-Unternehmerinnen im Umlauf: Mompreneurs.

Offenbar besinnen sich immer mehr Frauen jener Stärken, die weiblichen Führungskräften nachgesagt werden – und wagen damit den Schritt in die Selbstständigkeit. Sie sind kommunikationsfähiger, führen kooperativer, bringen Kunden wie Geschäftspartnern mehr Empathie entgegen, vernetzten sich und arbeiten gern im Team. Was gerade Mütter betrifft: Geschäfte bahnen sich oft im Smalltalk an, wodurch Sympathie entsteht. Frau spricht die gleiche Sprache über dasselbe Thema – die Kinder. Smalltalk ist etwas, das Männer oft erst in Seminaren lernen müssen.

Ein typisches Merkmal von Gründerinnen ist laut Marktforschung die Angst vor finanziellen Risiken. Frauen gründen oft in kleineren Dimensionen – jedoch meist mit positiven Folgen. Nämlich erst wenn die Finanzierung wirklich gesichert und durch Fördermittel aufgestockt ist. Frauen gehen seltener pleite. Und sie vernetzen sich im Allgemeinen lieber als Männer. Diese Eigenschaft macht sie für Franchise-Systeme interessant: Viele Franchisenehmer-Firmen lassen sich in Teilzeit gründen. Außerdem kommt die lokale Ausrichtung und begrenzte Größe von Franchisenehmer-Betrieben ihrem Minimal-Risiko-Denken entgegen.

Last but not least: Viele Franchise-Netzwerke suchen gezielt nach Müttern. Vor allem solche, deren Gründerinnen und Franchisegeberinnen ebenfalls Frauen sind. Warum sind selbstständige Mütter dort begehrt? Sie haben das Thema Zeitmanagement im Griff, denken „mehrgleisig“ und sind routinierte Multi-Taskerinnen.

Gibt es noch einen Grund für Mütter, zu gründen? Klar. Die Kinder sind stolz auf ihre Mama, die erfolgreiche Unternehmerin. Und je mehr weibliche Vorbilder es gibt, desto mehr Frauen trauen sich, zu gründen. Deutschland braucht euch, Mompreneurs!

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Unternehmen übernehmen. Warum nicht?

Wer sich selbstständig machen will, denkt meistens an eine Existenzgründung. Ein Start-up. Dabei suchen Alt-Unternehmer händeringend Nachfolger – mehr denn je. Eine Chance, die viel zu wenige nutzen.

Von Jens Kügler

Ist „Übernehmen“ das Gegenteil von „Unternehmen“? Man könnte das jetzt einfach als Wortspiel stehen lassen. Es spiegelt aber ein Stück traurige Realität in Deutschland wider. Die Zahl der Existenzgründer hierzulande ist seit Jahren rückläufig – und ebenso die derjenigen, die ein bestehendes Unternehmen – Achtung: kein Wortspiel –: übernehmen wollen.

Der „KfW-Gründungsmonitor 2017“ ist die jüngste Ausgabe der jährlichem Marktforschungs-Publikationen der Förderbank. Ihr aktueller Titel lautet „Beschäftigungsrekord mit Nebenwirkung: So wenige Gründer wie nie“. In Zeiten des Fachkräftemangels halten die vielen zu besetzenden Arbeitsplätze die Gründer vom Sprung in die Selbstständigkeit ab. Dieses Phänomen macht sich auf dem Markt der Unternehmen, die zur Übernahme anstehen, umso stärker bemerkbar.

Laut „DIHK-Report zur Unternehmensnachfolge 2017“ suchten knapp 6.700 Alt-Inhaber ihre IHKs zwecks Nachfolger-Suche auf. Fast 3.000 von ihnen fanden keinen passenden Nachfolger. Der Höchststand seit Beginn der jährlichen Erhebung durch den Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK). Dabei sinkt gleichzeitig die Zahl der Übernahme-Interessierten. „Die Schere“, so der Report, „geht von Jahr zu Jahr immer weiter auseinander“.

Wo die Gründe liegen? Zehntausende deutscher Unternehmer erreichen das Ruhestands-Alter. Sie möchten oder müssen aus Alters- oder Gesundheitsgründen verkaufen, das „Ruder“ übergeben und in Rente gehen. Natürlich ist deren zunehmende Zahl auch eine Folge des demografischen Wandels und der alternden Gesellschaft. Die prozentual abnehmende Zahl der jungen Menschen beantwortet die Frage nach dem Warum natürlich nur zum Teil.

Ein wichtiges Indiz liefert der zuerst genannte KfW-Gründungsmonitor. Es gibt grundsätzlich zu Wenige mit dem Mut zum Unternehmer-Sein. Hinzu kommt, dass viele dieser kleinen, zur Nachfolge anstehenden Unternehmen Familienbetriebe sind. Und wenn es über Generationen üblich gewesen sein mag, dass der Sohn oder die Tochter das Handwerk des Vaters oder der Eltern übernahm: Die Generation Y hat meistens andere Vorstellungen vom Berufsleben als die harte Arbeit eines Kleinunternehmers in einer uncoolen Branche wie Friseur, Klempner, Malermeister oder Schreibwarenhändler.

Ein weiterer Grund: Es erscheint vielen potenziellen Unternehmenskäufern und -verkäufern zu schwierig, einen realistischen Kaufpreis für ein bestehendes Unternehmen zu ermitteln. Vor allem dann, wenn es für den Verkäufer um sein „Lebenswerk“ geht. Viele fürchten auch die Erbschaftssteuer. Wieder Andere möchten ungern Strukturen übernehmen, die sie vielleicht als verkrustet wahrnehmen. Last but not least: Existenzgründer möchten sich oft selbst verwirklichen mit ihrem eigenen Namen und ihrer eigenen Geschäftsidee. Am liebsten in einem innovativen Start-up mit stylischen Büro statt muffiger Werkstatt.

Was heißt das? Zehntausende deutscher Unternehmen müssen in den nächsten Jahren voraussichtlich schließen. Damit sind Hunderttausende von Arbeitsplätzen in Gefahr – und mehr noch, in schlimmsten Szenarien: der gesamte Mittelstand. Das Rückgrat unserer Wirtschaft.

Der Appell an die junge Generation kann nur lauten: Habt Mut zur Übernahme. Ihr müsst keine eigene Marke kreieren, kein Geschäft aufbauen, keinen Bekanntheitsgrad schaffen, keinen „eigenen Namen“ machen, keine Kundschaft von null auf gewinnen. Ihr übernehmt ein gesundes Geschäft. Ein Großteil der Risiken einer Existenzgründung entfallen, wenn ihr ein bestehendes Unternehmen weiterführt. Fragt einfach bei euren IHKs nach, welche Unternehmen einen Nachfolger suchen. Ihr findet sicher das passende Geschäft. Und an die Adresse der Alt-Unternehmer: Macht euer Angebot attraktiv und lasst los. Die junge Generation möchte nicht „weiter wie bisher“ machen – und das dürfte das Geschäft nur beleben.

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