Stellenausschreibung

Unternehmen verschlafen die Recruitment-Revolution – Teil 2

Nichts hat die Welt des Personalwesens jemals so verändert wie die Digitalisierung. Erstaunlich genug, dass die meisten Unternehmen in der Nutzung der Möglichkeiten weit hinter den heutigen Bewerbern hinterherhinken. Lesen Sie Teil 2 dieser kleinen „Zukunfts-Vision“.

Von Jens Kügler

Durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel ist es abzusehen, dass der Bewerbermerkt bald leergefegt sein wird. Recruiting nach dem Motto: „Wir posten – und hoffentlich melden sich Kandidaten“ wird nicht mehr lange funktionieren. Gut so, denn das „wachsende“ Digitalzeitalter bietet viel effizientere Methoden der Personalfindung.

Eine Möglichkeit zeichnet das soziale Business-Netzwerk Xing vor. Hier können Mitarbeiter in ihren Profilen angeben, ob sie „offen für eine neue Herausforderung“ sind. Zukünftige Jobportale und „Kandidaten-Suchmaschinen“ sollten in der Lage sein, das Web mit bestimmten Algorithmen nach entsprechenden Fachkräften zu „scannen“ und sie dem Headhunter oder Personaler per Mausklick zu servieren. Das Xing-Profil mit „offen für eine neue Herausforderung“ signalisiert übrigens auch dem derzeitigen Arbeitgeber: Tu etwas, um mich zu halten! Sei es durch eine Fortbildung, ein neues Aufgabengebiet oder eine Gehaltserhöhung. Ein Makel wird die Offenheit nicht mehr sein, denn Mitarbeiter vermarkten mehr denn je sich selbst.

Übrigens, Reisende soll man nicht aufhalten. Zieht es den Mitarbeiter trotz aller Angebote fort? Dann schneiden sich frustrierte Chefs oder Personaler zukünftig ins eigene Fleisch, wenn sie ihn am Gehen hindern wollen. Karrieren machen Abschiede unausweichlich. Aber was ist nach drei, vier oder fünf Jahren, die der Mitarbeiter bei der Konkurrenz verbracht hat? Er ist gereift, hat dazugelernt und an Erfahrungen gewonnen. Bleibt der Kontakt zu ihm bestehen – zum Beispiel über soziale Netzwerke und Event-Einladungen – und erhält er seine zweite Chance im ersten Unternehmen? Dann erspart es sich die teure Suche und die Gefahr, bei der Stellenbesetzung einen Fehlgriff zu tätigen. Der Alte Neue kommt mit den Vorgesetzten zurecht und kennt die Firmenkultur. Und er bringt vielleicht sogar Kunden mit.

Die digitale Technik wird auch das Recruitment-Prozedere vereinfachen. Beispielsweise die ersten Vorstellungsgespräche. An ihrer Stelle könnten die Kandidaten in selbstaufgezeichneten Video-Interviews die Fragen der Personaler beantworten und die Videos auf eine Cloud laden. So können sich Kandidat und Unternehmen „kennenlernen“, ohne dass eine Reise anfällt oder ein bestimmter Termin für beide geblockt sein muss. Zeit und Ort wählt jeder frei. Und was in Zukunft erst mit 3D-Techniken und virtuellen Räumen möglich wird, kann sich jeder in seiner Fantasie ausmalen.

So wie das Recruitment könnten sich auch die Arbeitsverhältnisse und Arbeitsverträge ändern. Der eine „wählt“ mehr Gehalt, ein anderer mehr Urlaubstage, ein Dritter die freie Mitarbeit an Projekten. Die Unternehmen werden flexibel auf die Wünsche ihrer Arbeitnehmer reagieren, um keine Aufträge wegen gänzlich unbesetzter Positionen zu verlieren. Auch werden sich Unternehmen zukünftig ihre Fachkräfte mehr denn je selbst „heranzüchten“ müssen. Die Ausbildungsinitiativen zahlreicher Branchen zeigen die Wege auf. Geht die Zahl der sogenannten Einheimischen, sprich der in Deutschland Verwurzelten, weiter zurück, müssen die Fachkräfte im Ausland rekrutiert und vor allem aus dem Pool der Einwanderer gewonnen werden. Auch hier werden digitale Techniken Brücken bauen. Webinare und Lernprogramme sind nur ein Anfang. So sollten beispielsweise Sprachbarrieren mit der zukünftigen Simultan-Übersetzungs-Software der Vergangenheit angehören.

Fazit: Wer als Unternehmen das digitale Recruitment nutzt und fördert, wird sich langfristig die Wettbewerbsvorteile im Kampf um die raren besten Köpfe sichern. Wer weiterhin schläft: Gute Nacht.

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